ICT-professionals zijn goud waard

Het gaat goed met de economie en de vraag naar ict-specialisten overstijgt weer het aanbod. Toch mag die schaarste niet leiden tot de inzet van minder gekwalificeerd personeel.

Door snelle technologische ontwikkelingen vraagt het kenniskapitaal van een ict-organisatie permanent om onderhoud. Maar hoe doe je dat, wanneer het voor veel geld geschoolde personeel elders gemakkelijk aan de slag kan? Trainen doe je tenslotte niet voor de concurrentie.

Het is een bekend gegeven dat opleidingen in de ict belangrijk zijn. Vergaarde kennis is binnen enkele jaren verouderd. Toch zijn er nog steeds bedrijven die erg terughoudend zijn met opleidingen. Ze zijn bang dat gecertificeerd personeel ontslag neemt en alle kennis meeneemt naar een ander bedrijf. Organisaties proberen dit tegen te gaan door middel van een studieovereenkomst met een amortisatieregeling (terugbetaling met een vast bedrag per jaar, afhankelijk van de hoogte van de studiekosten). Dit blijkt echter niet altijd afdoende. Het is immers niet ongebruikelijk dat de beoogde nieuwe werkgever de studieschuld gewoon overneemt. Het blijft altijd aantrekkelijk om een werknemer met veel kennisbagage bij de concurrent weg te halen.

Hausse aan certificeringen

Daarnaast vormen de technische opleidingen maar een deel van het trainingstraject. Na de hausse aan certificeringen rondom NT4 en Windows 2000/2003 is er een zekere verzadiging opgetreden op het gebied van technische opleidingen. Organisaties realiseren zich dat de ict’er ook zelf verantwoordelijkheid en initiatief moet nemen ten aanzien van kennisontwikkeling. Er komt dus meer aandacht voor persoonlijke opleidingen. Zeker voor leidinggevende functies is het aankweken van managementvaardigheden een must. Doorgaans gaat het dan om opleidingen, waarvoor van buiten de eigen organisatie kostbare capaciteit moet worden ingekocht. Als ict-dienstverlener zie je medewerkers met een dergelijke training al helemaal niet graag de deur uitlopen. Hoewel de verleiding groot is om met de portemonnee te gaan rammelen, dient men wel te beseffen dat salariëring zelden de hoofdreden vormt voor goed opgeleide medewerkers om te verkassen. Daarentegen behoren goede opleidingsfaciliteiten, volledig verankerd binnen de bedrijfscultuur tot de krachtigste bindmiddelen. Zeker wanneer de leertrajecten zich niet beperken tot de vakgebonden vaardigheden.

Marktgeoriënteerde opleidingen

Daar ligt waarschijnlijk ook het probleem voor de meeste ict-dienstverleners. Zij kennen alleen marktgeoriënteerde opleidingen. Die komen voort uit de vraag van de opdrachtgever naar een bepaald kennisniveau. De ict’er volgt op basis van de verlangde kennisspecificaties de benodigde opleidingen. Een logische gedachte, aangezien de specialisten zonder de gevraagde kennis niet door klanten werden geaccepteerd. Inmiddels hebben organisaties meer oog voor opleidingen waarmee niet alleen klanten zijn aan te trekken, maar ook medewerkers te behouden. Over het algemeen willen medewerkers of sollicitanten carrière maken. Bijvoorbeeld een medior systeemspecialist die door wil groeien naar senior systeemspecialist. We spreken in dit geval van een carrièregeoriënteerde opleidingsbehoefte. Het voordeel van het aanbieden van een meerjarig carrière- en opleidingspad is dat je als organisatie mensen aan je bindt. Medewerkers kiezen er namelijk bewust voor om bij de huidige werkgever hun loopbaan voort te zetten. Biedt een organisatie dit niet aan de medewerker, dan zal hij of zij zich oriënteren op de arbeidsmarkt.

Om het ontwikkelpad van ict-professionals goed te begeleiden is een opleidingsstructuur nodig met een bewakingsfunctionaris. Samen met een opleidingscoördinator, is die verantwoordelijk voor het adviseren en begeleiden van opleidingstrajecten. Beiden zorgen ervoor dat de ict’er opleidingen volgt gebaseerd op de aanwezige opleidingsbehoeftes. Hierbij wordt afwisseling in de opleidingen gewaarborgd. Technische opleidingen worden afgewisseld met persoonlijke opleidingen. Elk opleidingstraject wordt geëvalueerd. De ervaring heeft geleerd dat deze methode de ict’ers een uitermate helder carrièreperspectief biedt, waardoor zij een stuk loyaler zijn dan het marktgemiddelde.

Geen verplichte trainingen

Wat met zekerheid niet werkt, is het verplicht op training sturen van medewerkers. Om dat aspect te verlichten zijn er tegenwoordig programma’s waarin de medewerker kan bepalen hoe, waar en wanneer hij traint. Het feitelijke leren geschiedt in eigen tijd of in de tussenliggende perioden van verschillende opdrachten. In het eerste geval is de thuissituatie bepalend. Van iemand die midden in de verbouwing van zijn huis zit of de ouderlijke zorg heeft over een schare kinderen valt niet veel studie-inzet buiten de werkuren te verwachten. Die zal dus veelvuldig gebruik maken van de interne studiefaciliteiten. De werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat er geen misbruik van wordt gemaakt. Als permanente training een voorname rol speelt binnen een organisatie, wordt dit vertrouwen zelden aangetast.

Competentiemodel

Bij het bepalen van een opleidingsprogramma voor een ict’er vormt een competentiemodel een nuttig hulpmiddel. In de functiebeschrijving wordt aangegeven over welk werk- en denkniveau, diploma’s en certificaten en over welke ervaring iemand in een specifieke functie op verschillende niveaus moet beschikken. Vervolgens laat zich aan de hand van een competentiemodel bekijken hoe de ict’er zijn of haar kennis en vaardigheden al heeft ontwikkeld. Het competentiemodel is gebaseerd op vier peilers: kennis, gedragsstijl, capaciteiten en persoonlijkheid. Het maakt duidelijk over welke aspecten de ict’er moet beschikken in zijn of haar functieniveau en in de daaropvolgende niveaus. Kennis is verander- en ontwikkelbaar, evenals gedragsstijl. Capaciteiten en persoonlijkheid van een medewerker zijn echter over het algemeen stabiele factoren.

Het belang van opleidingen krijgt meestal wel voldoende erkenning. Op de begroting prijkt dan ook keurig de post ’Opleidingen’. Tot zover niets aan de hand. De knelpunten ontstaan als er daadwerkelijk moet worden opgeleid. Door tijdsdruk en te weinig kennis van de opleidingsmarkt, komt er in de praktijk te weinig terecht van de plannen. Dat is een gemiste kans die de nodige consequenties met zich mee kan brengen.

Om prioriteit te geven aan opleidingen, is het de overweging waard om een opleidingsinstituut in te schakelen om het hele proces uit te voeren rondom planning, intake, inschrijving en facturering. Een flexibel trainingsprogramma geniet de voorkeur in plaats van één lang traject waar een ict’er tegen opziet. Juist door het behalen van kleine en kort op elkaar volgende mijlpalen, blijft de medewerker gemotiveerd. Met behulp van een periodieke rapportage kan de voortgang eenvoudig gecontroleerd worden. Wanneer de voortgang het enigszins laat afweten, is één telefoontje voldoende om het opleidingsinstituut aan het werk te zetten. Een tweede voordeel is dat stevige kortingen te bedingen zijn door alle opleidingen bij één leverancier in te kopen. Dat scheelt uiteindelijk in de portemonnee. Kortom, minder zorgen en lagere kosten bij het realiseren van kwaliteitsverbetering binnen de ict-organisatie.

Henny Luyrink, directeur Centric Training