Werkgevers richten zich te veel op het vinden van nieuwe medewerkers en te weinig op het behouden van (ervaren) mensen. Dat is riskant, want ict-professionals voelen minder binding met hun werkgever dan tijdens de vorige hoogconjunctuur.
“Het lukt automatiseerders wel om starters en brede ict’ers binnen te halen”, stelt Geert-Jan Waasdorp van arbeidsmarktonderzoeksbureau Intelligence Group. “Specialisten zijn echter moeilijk te vinden en ervaren krachten verlaten de organisatie via de achterdeur. De nadruk ligt te veel op werving en niet op het binden van medewerkers.”
Uit het continu lopende arbeidsmarktonderzoek van zijn bedrijf concludeert hij bovendien dat ict-professionals zich tegenwoordig minder gebonden voelen aan hun werkgever. De mooie beloftes van toen hebben tijdens de recessie aan geloofwaardigheid ingeboet.
Cowboys
Gerard van Hees, ict-vakbondbestuurder FNV: “Ict-werkgevers moeten zich meer gaan richten op behoud van werkgelegenheid. Ze zijn te weinig bezig met duurzaamheid van werkgelegenheid. Veel bedrijven werken erg ad hoc, met kortlopende contracten. Op een gegeven moment is het budget op en kunnen medewerkers weer gaan.” Hij noemt dat soort werkgevers cowboys die niet willen investeren in personeelsbeleid. “Kinderopvang vindt men vaak een taak van de overheid. In de goede tijd hebben ze het te druk voor scholing, en in de slechte tijd is er geen geld. Ze hebben mooie praatjes maar daaronder zit geen structuur voor een duurzaam bedrijf.”
Annette Greven, hr-manager van VX Company, constateert dat de vraag is veranderd. Sat bedrijf bouwt en beheert infrastructuren met zo’n 250 medewerkers. “Vijf jaar terug waren de tekorten op de arbeidsmarkt breder. Iedereen kon zich omscholen tot iets in de ict. Nu zoeken onze opdrachtgevers specialisten die ervaring hebben met de nieuwste technologie.” Ze constateert dat die professionals ook over steeds meer algemene vaardigheden moeten beschikken om samen met de klant oplossingen te bedenken.
VX Company richt zich daarom juist op het behouden van ervaren ict’ers. Speerpunt daarbij is ontwikkeling. “We zorgen ervoor dat mensen zich tijdens en naast hun werk kunnen ontwikkelen en certificeren. Zeker in de ict verlies je je inzetbaarheid als je niet tijdig bijschoolt. Onze medewerkers zijn gemiddeld twee weken per jaar op training.”
Haar bedrijf zoekt zo’n vijftig nieuwe medewerkers. “Onze belangrijkste methode is wat wij noemen netwerving: werven middels onze eigen medewerkers. Ik denk dat inmiddels de helft van onze medewerkers via een collega is binnengekomen.”
Dromen
Pecoma, dat zo’n driehonderd medewerkers telt, detacheert en reikt ict-oplossingen aan. Het concentreert zich vooral op de betrokkenheid van medewerkers. Algemeen directeur Simon de Koning: “Het gaat mensen niet meer om het geld, maar om wat ze in hun leven en carrière kunnen bereiken.” Zijn bedrijf zoekt nog zo’n 35 tot veertig mensen en kiest ook voor werven via eigen medewerkers. Commercieel directeur Esmé van der Harst: “Ict’ers die voor het snelle geld gaan, passen niet in onze organisatie.”
De Koning en Van der Harst voerden de afgelopen maanden met alle driehonderd medewerkers een gesprek over hun wensen en verwachtingen. Bij de jaarlijkse heisessie was niet alleen het management, maar het hele bedrijf aanwezig. De Koning: “We hebben iedereen uitgenodigd om een droom op een kaartje te schrijven. De twintig ‘beste’ dromen hangen we in onze gebouwen.”
Om het werk inhoudelijk uitdagender te maken, werken specialisten bij Pecoma in expertisegroepen aan de ontwikkeling van voor hun vak relevante nieuwe producten. De groep die zich met het testen van ict-applicaties bezighoudt, ontwikkelde bijvoorbeeld een methode om bij iedere fase van productontwikkeling te testen. De Koning stelt: “We willen groeien, maar er moet een basis zijn.”
De huidige tendens is dat veel bedrijven hoog inzetten om jong personeel aan te trekken. Hiermee verwaarlozen bedrijven het eigen personeelsbestand. Bovendien is het in alle opzichten een kapitaal -en kwaliteitsvernietiging. Kapitaal vernietiging daar als er sprake is van opleiding en begeleiding in werkervaring hiervan het rendement in 99% van de gevallen naar de concurrent gaat.
Voorbeeld: schoolverlaters worden via masterclasses voorzien en gelokt voor allerlei gecertificeerde opleidingen. Na de opleiding in combinatie met wat ervaring zijn ze meer waard geworden. Deze groep is bevattelijk voor betere aanbiedingen. Interne marktconforme acties zijn door procedures, schalen en bandbreedtes niet binnen de bedrijven mogelijk. Elders wel.
Ik heb persoonlijk meegemaakt dat een jonge werknemer (met alle Microsoft certificaten) om een leaseverschil van 70 euro vertrokken is. Terwijl hij voor 130 Euro per uur facturabel op een poject zat van ruim 2 jaar. Daarover viel intern niet over te praten.
Seniore ervaringsdeskundigen zijn op een gegeven moment ook qua salerisgroei afgevlakt en lopen tegen dezelfde interne regelgevingen aan qua beloningstructuur. Plus voor deze groep geldt vaak een verstarde houding om deze mensen op een andere manier te belonen en op te leiden. Vragen naar opleiding worden gepareerd door te melden dat je al veel weet. Interne promotie kon alleen plaatsvinden als je neutraal (zonder salarisverhoging) overstapte van de ene naar de andere afdeling. Ook deze mensen vinden vaak emplooi bij een concurrerend bedrijf.
In kwalitatief opzicht valt ook langzamerhand de balans tussen juniors en seniors ongunstig uit. Bedrijven kunnen niet altijd meer ervaren seniors bij een klant wegzetten omdat deze er in onvoldoende mate er niet meer zijn. Bedrijven lopen hiermee omzetrisico en moeten consensies doen op het gebied van kwaliteit door “net afgestuurden” te sturen. En het laatste geeft weerstand en spanning bij de seniors omdat zij dubbel zo hard moeten werken om de tekortkomingen van zijn jonge collega’s te kunnen compenseren. Zij zien deze ontwikkeling met gekromde tenen aan en zijn daardoor extra bevattelijk voor vragen van professionele en uitgebalanceerde werkgevers.