Seksuele intimidatie is een lastig probleem voor een werkgever. Een werknemer met een dergelijke klacht verwacht dat daar iets mee gebeurt, terwijl de beschuldigde verwacht dat hij niet zonder meer wordt veroordeeld uitsluitend op grond van de klacht. Bovendien bestaat de mogelijkheid dat de werkgever schadeplichtig is indien de klacht achteraf niet terecht bleek te zijn en de beschuldigde werknemer inmiddels is ontslagen.
Eerst moet er iets gebeuren om vast te stellen of er sprake is van seksuele intimidatie. Daarnaast moet worden vastgesteld of de beschuldigde werknemer zich daar inderdaad schuldig aan heeft gemaakt.
Seksuele intimidatie wordt beschreven in artikel 1 lid 3 sub 5 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998: Seksuele intimidatie is ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag waarbij tevens sprake is van een van de volgende punten:
1. Onderwerping aan dergelijk gedrag wordt hetzij expliciet hetzij impliciet gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon.
2. Onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken.
3. Dergelijk gedrag heeft als doel of gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd.
Preventie
De werkgever dient op basis van de Arbowet een preventief beleid te voeren waarin een duidelijke klachtregeling en de sancties (zoals schorsing) zijn opgenomen. Een sanctie die niet is opgenomen in de klachtenregeling of de bedrijfsreglementen is niet toewijsbaar. Het is dus van belang de werknemer goed te informeren over vooraf vastgestelde sancties.
Voorts dient een vertrouwenspersoon te worden aangesteld, zodat de werknemers weten tot wie ze zich moeten wenden ingeval van intimidatie. Alle werknemers moeten gewezen worden op het bestaan van de klachtenregeling en de werkgever dient de klachtenregeling consequent na te leven.
De jurisprudentie geeft een aantal handvatten over hoe een klacht behandeld dient te worden en hoe deze behandeling wordt beoordeeld door de rechter. Het is belangrijk dat de werkgever zorgvuldig omgaat met zowel de belangen van de klager als van de beklaagde en dat hij (dat wil zeggen: de klachtencommissie) de tijd neemt om beide partijen te horen. Het is verstandig om de klachtencommissie niet slechts uit mannen te laten bestaan (net zo min als uitsluitend vrouwen). Uiteraard hangt dit af van de samenstelling van de organisatie.
De klachtencommissie moet alle benodigde informatie omtrent de te volgen procedure onverwijld verstrekken aan beide partijen. Daarnaast moeten partijen in de gelegenheid worden gesteld om te re- en dupliceren. Indien de uitkomst niet helder is, kan er een onderzoek worden ingesteld.
Sanctie
Als in het onderzoek is aangetoond dat de werknemer zich inderdaad schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie, hangt de sanctie af van de omstandigheden. Het maken van een paar opmerkingen na een lang arbeidsverleden zonder klachten rechtvaardigt zonder bijkomende omstandigheden geen ontslag op staande voet. De werkgever loopt daarbij de kans (immateriële) schadevergoeding te moeten betalen aan de werknemer. Het is wellicht meer gepast om een sanctie op te leggen die ruimte biedt voor verbetering van het gedrag van de bewuste werknemer. Ook kan een schorsing voor een aantal dagen (zeker hangende het onderzoek) al een zware straf zijn voor een dergelijke werknemer.
Indien een werknemer zich echter schuldig maakt aan fysieke belaging van een andere werknemer, daarbij de grenzen van het strafrecht overschrijdend, ligt ontslag op staande voet juist erg voor de hand en wijst de rechter niet snel schadevergoeding toe aan de werknemer.
Het slachtoffer kan ook schadevergoeding vragen aan de werkgever. Daarbij is van belang dat het slachtoffer niet te lang moet wachten met het indienen van een klacht bij de werkgever. Indien de werkgever niet adequaat handelt of niet conform het hierboven beschrevene, kan dat mogelijkerwijze leiden tot een vordering tot schadevergoeding uit hoofde van een onrechtmatige daad.
Het is dus voor een werkgever raadzaam voorbereid te zijn, duidelijk te informeren en direct te handelen in geval van een klacht om een eventuele vervelende en langdurige en kostbare procedure te vermijden. Daarnaast geeft een duidelijk beleid uiteraard rust in de organisatie.
Tess Hoekx-Audiffred, Van Rossem Advocaten
redactie@channelweb.nl
