Zodra de vakanties aanbreken, staan de kranten vol discussies over honorering. Het slijk der aarde bespreken we met een zekere calvinistische gene in komkommertijd. Wat mij nog het meest opvalt, is dat de discussie tamelijk emotioneel gevoerd wordt. Dat zal dan wel met de gevoeligheid van het onderwerp te maken hebben, maar de wolligheid is wel erg troef.
Ik heb twee hoofdbezwaren tegen de gangbare manier van discussiëren.
Ten eerste lijkt het wel of het allemaal alleen maar draait om salarissen en lease-autos.
En ten tweede worden appels en peren wel erg makkelijk op een hoop geveegd.
Zo zien we discussies en vergelijkingen op basis van functiebeschrijvingen. Wat verdient een systeembeheerder hier, en wat daar? Dat zou een relevante discussie zijn als we het hadden over gestandaardiseerde functieprofielen, maar niets is natuurlijk minder waar. Er is bovendien een amusante inflatie gaande in functiebeschrijvingen. Elke chef heet tegenwoordig manager, en je bent ook al heel gauw adviseur of consultant� Fastcompany heeft zelfs een speciale rubriek voor ‘funny jobtitles’. Aanbevolen lectuur. Nu gun ik iedereen een ‘fancy’ visitekaartje, maar het is natuurlijk een beetje dom om op basis van die kaartjes salarisvergelijkingen te maken. Je zou toch op zijn minst moeten nadenken over de output van die functies en de context waarbinnen dat werk gedaan wordt. Standaardisatie is dan ook vereist, om te weten of je appels, peren dan wel konijnen met elkaar aan het vergelijken bent. Eigenlijk zou iedere medewerker de zwaarte van zijn functie in Hay-punten moeten kennen. Nu is dat nog te vaak het monopolie van de professionals op HR-gebied.
En dan die focus op salarissen alleen! Weliswaar een primaire arbeidsvoorwaarde, maar er is nog wel iets meer aan de hand. Van pensioenen tot en met ziektekostenverzekeringen, ADV, optieregelingen, studiemogelijkheden, kinderopvang, deeltijd, en wat al niet meer. Allemaal onderdeel van de ruilhandel tussen talent en organisatie, die vastgelegd wordt in een arbeidscontract.
Toen we nog met relatieve eenheidsworst werkten, gaf het salaris een aardig beeld van de som geld die de werkgever voor een medewerker wilde spenderen. Maar die tijd ligt inmiddels ver achter ons. Zeker in de ICT-sector. Wie kent niet de anekdotes van medewerkers die de schatten van Peru zouden gaan verdienen bij de concurrent, maar er na enig rekenwerk achter kwamen dat ze er op achteruit zouden gaan als ze het aanbod aan zouden nemen?
Het zou allemaal een stuk helderder worden als we niet alleen de primaire maar ook de overige arbeidsvoorwaarden zouden kapitaliseren. Vermoedelijk zouden de verschillen dan kleiner blijken te zijn dan ze lijken.
De bedrijven verschillen niet zo erg, wanneer het totaal in ogenschouw wordt genomen. Waar ze wel in verschillen, is de manier waarop de totale beschikbare loonsom wordt verdeeld. Nabestaandenpensioen dan wel ‘sabbatical’, kinderopvang of flexibele werktijden, een PC-privéproject, de lease-auto en de reiskostenvergoeding. Wat zijn ze waard – voor of na belasting?
Het is wel verklaarbaar waarom die vergelijkingsmogelijkheid zo weinig geboden wordt.
Het is namelijk niet zo gemakkelijk om de waarde van al die componenten in geld uit te drukken. Over de waarde van de verschillende pensioenvarianten kunnen ‘compensation-‘ en ‘benefit professionals’ al leuke bomen opzetten, en grondig van visie verschillen. Het kapitaliseren van kinderopvang is nog lastiger. We zouden daarom meer moeten investeren in het ontwikkelen van methoden om de waarde van alle ‘gerechten op de arbeidsvoorwaardenkaart’ in geld uit te drukken.
Waarom wordt die investering niet gedaan? Volgens mij past hier slechts een triviaal antwoord: er is nog onvoldoende vraag. Want ook voor dergelijke zaken geldt het marktprincipe. Zolang medewerkers niet expliciet vragen om helderheid, wordt er niet al te hard aan gewerkt.
Toch zijn er veel signalen die erop wijzen dat die vraag wel aan het ontstaan is. Denk eens aan de analogie met andere financiële producten. Bij lijfrentes en levensverzekeringen is de maatschappelijke druk al groot om de aanbiedingen beter vergelijkbaar te maken. Zouden we dan bij zaken als pensioenen alles bij de oude mystiek kunnen laten? Het is slechts een kwestie van tijd, denk ik.
Dan is er de ontwikkeling richting ‘à la carte’-systemen. Geen hype vanwege de huidige schaarste, maar een fenomeen dat met de individualisering op vele maatschappelijke terreinen in de pas loopt. Er valt steeds meer te kiezen op het gebied van arbeidsvoorwaarden; steeds helderder zal dan ook de vraag klinken naar inzicht in de consequenties van bepaalde keuzes. Met andere woorden: wat zijn de samenstellende delen waard, en hoe hoog is mijn totale honorering? (Zelfs het feit dat je kunt kiezen, vertegenwoordigt misschien al een waarde.)
Kortom, laten de dienstverleners zich maar warm lopen: ik voorspel een grote markt voor allerlei varianten van functie-evaluatie voor niet HR-professionals, en voor het waarderen van secondaire, tertiaire en quartaire arbeidsvoorwaarden in geld. We wilden toch allemaal slimme en mondige medewerkers?
Trude Maas is werkzaam bij Hay Nederland en daar verantwoordelijk voor de sector ICT-dienstverlening. Ze is commissaris bij ABN/Amro en voormalig senator voor de PvdA.
