Werknemers van ICT-bedrijven krijgen meer behoefte aan collectieve arbeidsovereenkomsten. Dit stelt FNV-onderhandelaar Gerard van Hees. De sterke groei van de bedrijven begint af te nemen, ziet hij. Het heeft onder meer tot gevolg dat medewerkers "meer op de winkel gaan letten". De verschillen met cao’s in andere bedrijfstakken blijven.
Drie elementen onderscheiden de ICT-cao’s van andere, leggen woordvoerders van de vakbonden FNV als CNV uit. Dat zijn de Raamcao, de prestatiebeloning en de cao-à la carte, ook wel bekend als het cafetariamodel.
In de Raam-cao bereiken vakbonden, centrale ondernemingsraad (cor) en werkgeven overeenstemming over de hoofdlijnen en vullen ondernemingsraden van de dochterbedrijven de verdere details in.
Een Raamcao komt niet zonder moeite tot stand. Vier maanden geleden spraken bijvoorbeeld de bonden en en Pink Roccade over de ‘Bravo’ (Basis Regeling Arbeidsvoorwaarden) en de ‘Davo’s’ (Deel Arbeidsovereenkomst). Nog steeds zijn de partijen het oneens over de rol van de ondernemingsraden bij de deelarbeidsovereenkomsten.
Pink wil de Davo’s zoveel mogelijk overlaten aan de ondernemingsraad van de Roccade-dochters zoals Public, Megaplex en Civility. "Dat kan wel, maar dan moet de Bravo dikker", schetst CNV-er Wim Burggraaf. Die moet in dat geval afspraken bevatten over de interne mobiliteit, het hoppen van dochterbedrijf naar dochterbedrijf en een termijn waarbinnen de Davo’s moeten worden afgesloten. "De bonden staan de ondernemingsraden zoveel mogelijk bij. Als de or het niet doet, nemen wij de onderhandeling over."
Vergelijkbare afspraken proberen de bonden ook met Getronics te maken. "Of de directie daar aan wil, dat weet ik nog niet," voegt Van Hees toe.
Handelsreiziger
De differentiatie van de ICT-cao’s gaat verder met een tweede element: de prestatiebeloning ofwel salarismatrix. Het salaris wordt hierbij afhankelijk gemaakt van de beoordeling door de werkgever. FNV’er Van Hees ziet voor- en nadelen. Goed vindt hij dat het beloningsgebouw wordt gebruikt als sturingselement. Het houdt een werknemer scherper, vergelijk het met de handelsreiziger die steeds voor zijn deel moet blijven opkomen.
Inflatiecorrectie is voor hem wel het minimum. Een slecht presterende medewerker geen loonsverhoging bieden, is voor hem "vloeken in de kerk". Het CNV pleit in dergelijke gevallen voor een in ieder geval minimale stijging, prijscompensatie. Onder meer bij Pink Rocade, zegt Burggraaf. "Het CNV wil graag een bodem; de directie nog niet."
Het prestatieloon mag dan gewild zijn onder bedrijven, het toepassen ervan blijkt niet makkelijk. Bij Origin, bijvoorbeeld, werkt de prestatiebeloning niet als bedoeld, illustreert CNV-er Burggraaf. "De managers durven niet onder de norm te beoordelen. Zo raakt het potje met extra beloningsgeld snel op." Van Hees ziet ook het tegenovergestelde gebeuren: "In het oude loongebouw ontweek de chef de moeilijke functioneringsgesprekken. Voor de beloning maakte het toch geen verschil."
Bij IT-dienstverlener EDS zijn de medewerkers volgens Burggraaf tevreden over hun beloningssysteem. De geschiedenis van de bonden hierbij is maar kort, vertelt hij: "Het was er vrijheid blijheid. De salarisschalen waren niet openbaar en geheel in handen van het management." De vakbonden kregen stap voor stap meer invloed en inmiddels zijn de voorwaarden inzichtelijker voor de medewerkers. Burggraaf: "Het is een beetje gelukt." Het met de bonden onderhandelde beoordelingssyteem wordt eind dit jaar verwacht.
De salarismatrix kan nadelig werken bij IT’ers wiens afdeling wordt verkocht (outsourcing). Vaak verdienen deze IT’ers meer dan hun collega’s bij het bedrijf dat hen overneemt; ze zijn "bovenschalig". "Werkgevers proberen deze bovenschaligen enkele jaren achtereen geen loonsverhoging te geven, totdat de verschillen weg zijn." Van Hees ziet liever dat het verschil over ongeveer de eerste vijf jaar wordt afgekocht door de verkopende partij. "Werkgevers presenteren outsourcing altijd als beter voor de medewerkers. Ze zeggen nooit dat het gewoon economischer is."
Cafetaria-cao
Verder is er nog het keuze-model, ook bekend als cao à la carte of Cafetaria-cao. Deze overeenkomst biedt keuzes voor de invulling van de rechten en plichten. Pas afgestudeerden kiezen voor meer geld, werknemers met kinderen voor meer vrije tijd. "Voor ieder wat wils", stelt Van Hees. Vakantiedagen, winstdeling, bonussen en de dertiende maand kunnen worden ingeruild voor vrije tijd, vervroegd pensioen of gewoon meer geld. "De zeggenschap ligt bij de werknemer", zegt Van Hees. In tegenstelling met wat bedrijven soms denken: "is het geen sturingsmiddel voor het management."
De keuze werkt echter niet altijd in het voordeel van de medewerkers. "Bij Syntegra kan een werknemer 200 procent salaris krijgen voor een uur overwerk. Neemt hij daartegen een dag extra vrij, dan kost hem dat twee dagen loon!"
Al te snel moeten bedrijven niet weglopen met het keuzemodel. "Hiscom heeft deze cao per 1 januari dit jaar. Maar hij moet nog steeds worden ingevoerd, "zegt Van Hees. Dat vindt hij niet erg. "Er verandert zoveel, administratieve veranderingen, de fiscus komt kijken."
Het valt Van Hees op dat een aantal bedrijven het keuzemodel inzetten als middel om problemen op te lossen. Bijvoorbeeld om in ruil voor geld een stuwmeer aan adv-dagen weg te werken. "Maar als er teveel werk is, kan zo’n bedrijf beter meer mensen in dienst nemen."
Arbeidsvoorwaarden bij Redwood variabel
Vrijwel alle honderd werknemers van de Houtense vestiging van software- en consultancy bedrijf Redwood kunnen vanaf nu kiezen uit diverse arbeidsvoorwaarden. De medewerkers mogen varianten samenstellen met onder meer kinderopvang, extra pensioen, verzekering, extra’s in hun lease-auto of computerapparatuur. Dit ‘cafetariamodel’ werd in mei ingevoerd. Bijna alle medewerkers maakten er volgens Redwood direct gebruik van.
