Het personeelstekort op de IT-arbeidsmarkt loopt de komende jaren op tot zo’n 18.000 vacatures per jaar, blijkt uit onderzoek van brancheorganisatie Fenit. Van alle kanten wordt er daarom aan IT’ers getrokken. Hoe wapenen IT-werkgevers zich tegen concurrenten die uit zijn op ‘hun’ personeel?
IT-bedrijven en ondernemingen met IT-afdelingen zijn vooral op zoek naar gekwalificeerde, ervaren medewerkers. Natuurlijk zijn ze ook geïnteresseerd in pas afgestudeerden, maar de praktijk leert dat die groep IT’ers nog niet meteen volledig in het proces kan meedraaien, zo stelt drs Bernd Taselaar, secretaris van Fenit. ‘Werkgevers moeten veel geld investeren in jonge IT’ers om ze op het gewenste kennis- en kundeniveau te brengen. Het maakt in feite niet uit of zo’n nieuwkomer op de arbeidsmarkt nu informatica of culturele antropologie heeft gestudeerd, er is sowieso extra scholing nodig. En die kost zo’n 25.000 tot 50.000 gulden per persoon. Mede daarom kijken IT-werkgevers of de nieuwe werknemers affiniteit hebben met het IT-vak, dat is een belangrijk criterium, maar vooral ook naar de motieven die afgestudeerden hebben om juist bij hun bedrijf te solliciteren.’
‘Want als nieuwe werknemers alleen bij jou komen vanwege de goede opleiding, met het idee daarna snel naar een – misschien beter betalende – concurrent te vertrekken, dan is al het geld dat je in zo iemand investeert in feite voor niets geweest’, meent de Fenit-secretaris. ‘Je krijgt dan immers niet de kans om er ook de vruchten van te plukken. Gelukkig realiseren de meeste jonge IT’ers zich heel goed dat ze aan het begin staan van een loopbaan. De ontplooiings-, opleidings- en carrièremogelijkheden die ze krijgen bij hun werkgever, dáárop ligt vaak de nadruk bij het kiezen voor een bepaald bedrijf. En minder op de auto-van-de-zaak, een aantrekkelijke bonusregeling of de hoogte van het salaris.’
Gedragscode
De bij de Fenit aangesloten IT-bedrijven hebben gedragsregels afgesproken om wildwesttaferelen te vermijden. Die regels betreffen vooral het weglokken van elkaars werknemers. Want dat is zoals gezegd de meest gewilde groep op deze krappe arbeidsmarkt: ervaren IT’ers in wie geen tienduizenden guldens moeten worden geïnvesteerd om ze op het gewenste niveau te krijgen. ‘De gedragscode moet voorkomen dat IT-ondernemingen stelselmatig en gericht werven onder het personeel van collegabedrijven’, legt Taselaar uit. ‘Als een medewerker zélf het initiatief neemt om bij een andere werkgever te solliciteren, wordt dat natuurlijk gerespecteerd.’
Indien een IT-bedrijf meent dat een concurrent structureel onder zijn ‘duiven’ aan het schieten is, kan hij een klacht indienen bij de Fenit. Vervolgens kijkt een Commissie van Toezicht of die klacht gegrond is. Als dat het geval is, kunnen er sancties volgen. ‘Maar meestal is de boosdoener al gestraft doordat hij negatief in het nieuws komt’, zegt Taselaar. ‘Want vertrouwen speelt een belangrijke rol in onze branche. Een IT-bedrijf dat het met onze gedragscode niet zo nauw neemt, zal ook bij z’n klanten iets hebben uit te leggen.’
Volgens de Fenit komen dergelijke praktijken onder haar leden niet vaak voor. En dat is maar goed ook, want de prioriteiten moeten ergens anders liggen, zo stelt de brancheorganisatie. ‘Onze inspanningen moeten gericht zijn op het vergroten van de vijver waarin de werkgevers naar personeel vissen’, vindt Taselaar, ‘en niet op het rondpompen van werknemers. Daar is uiteindelijk niemand bij gebaat.’
Niet afdoende
De bedrijfstak is dan ook druk op zoek naar structurele oplossingen om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. Zo houdt men zich intensief bezig met het IT-onderwijs, zowel mbo, hbo als wo. Met name de instroom van studenten moet fors worden opgekrikt. Bovendien wil de branche meer invloed op de inhoud van het IT-onderwijs, zodat de studenten voortaan werkelijk worden klaargestoomd voor een baan in de IT. Daarbij richt men zich niet alleen op de traditionele bèta-studenten, maar nadrukkelijk ook op de mensen met alfa- en gamma-vaardigheden. Want daaraan is binnen de IT-branche steeds meer behoefte.
Een dergelijke, structurele aanpak heeft echter één probleem: hij werpt pas over een aantal jaren zijn eerste vruchten af. Tot die tijd blijven de IT-werkgevers vissen in een veel te kleine vijver. En juist daarin schuilt het risico dat bedrijven aan elkaars personeel beginnen te trekken, hoe hard de Fenit ook roept dat niemand daarbij gebaat is. Taselaar realiseert zich heel goed dat de gedragscode geen afdoende middel is. ‘Alleen de leden van de Fenit hebben zich eraan verbonden’, weet hij. ‘IT-bedrijven die geen lid zijn, ondernemingen in andere bedrijfstakken die beschikken over een IT-afdeling en de headhunters en recruitmentbureaus hoeven zich aan de Fenit-gedragsregels niets gelegen te laten liggen. Ongetwijfeld zal de meerderheid van die bedrijven zich ‘netjes’ gedragen – de recruitmentbureaus hebben bovendien een eigen gedragscode – maar we zitten nu eenmaal in een vrije markt, met alle gevolgen vandien.’
Afgetimmerd
De ING Groep is een goed voorbeeld van een bedrijf dat fors investeert in de opleiding van personeel. En die investeringen doet de onderneming natuurlijk niet om het personeel na de opleiding ‘cadeau’ te doen aan andere werkgevers. ING is een eigen IT-opleiding gestart op een drietal hogescholen, verspreid over het land. Willem-Jan Sibbes is ‘rector’ van deze virtuele school. De studenten zijn in feite werknemers: jongeren met een havo-, vwo- of mbo-diploma worden in dienst genomen door ING. Na een basisopleiding van vier maanden, waarin de jonge werknemers leren programmeren, gaan ze vier dagen per week aan het werk in een ING-vestiging en nog één dag in de week naar school. Na vier jaar ontvangen ze een volwaardig hbo-diploma. ‘Het gaat tenslotte ook om een volwaardige hbo-opleiding’, aldus Sibbes.
De virtuele rector weet heel goed dat hij de jongeren waarin ING nu veel geld investeert – de studenten krijgen behalve de opleiding een goed salaris, een laptop-van-de-zaak en een OV-jaarkaart – na vier jaar niet kan dwingen voor ING te blijven werken. ‘Als er mensen gedurende de rit afhaken, dan hebben we pech gehad’, zo stelt hij. ‘Maar als ze na de vierjarige opleiding bij een ander bedrijf als IT’er aan de slag willen gaan, dan zal hun nieuwe werkgever toch de opleidingskosten aan ons moeten vergoeden. Dat hebben we goed afgetimmerd!’
Volgens Bernd Taselaar zijn daarmee de ‘beschermingsmogelijkheden’ voor een werkgever wel zo’n beetje uitgeput. ‘Het is inmiddels vrij gebruikelijk dat werkgever en werknemer een terugbetalingsregeling afspreken voor de opleidingskosten’, zegt de Fenit-secretaris. ‘Die vervalt dan na een bepaalde periode. Ook wordt in steeds meer arbeidsovereenkomsten een concurrentiebeding opgenomen, waardoor aan de overstap van een werknemer naar een concurrerend bedrijf bepaalde voorwaarden worden verbonden, maar beide afspraken kunnen nooit voorkomen dat de werknemer uiteindelijk toch die overstap maakt.’
Betrokkenheid
De snelgroeiende Delftse internet- en intranetdienstverlener Tam Tam heeft zijn personeelsbeleid niet gericht op de vraag ‘Hoe zorg ik ervoor dat mijn personeel niet makkelijk kan weglopen?’, maar meer op het thema ‘Hoe kan ik ervoor zorgen dat ze niet weg w�llen?’. Met andere woorden: Tam Tam stelt de betrokkenheid van zijn medewerkers centraal. En daarmee boekt het bedrijf succes, want volgens Ted Twaalfhoven, één van de partners van Tam Tam en verantwoordelijk voor personeelszaken, is het verloop onder de medewerkers minimaal. Het bedrijf kent weliswaar een sterk winstdelingsprogramma, maar dat vindt Twaalfhoven slechts secundair. De betrokkenheid van de medewerkers is véél belangrijker.
‘Een voordeel is dat wij niet aan outsourcing doen, waardoor geen van onze medewerkers langere tijd in een geheel andere werkomgeving verblijft’, zegt Twaalfhoven. ‘Alle projecten worden hier binnenshuis gedaan. Daardoor heerst hier een enorme samenwerkingsgeest. Iedere week is er een algemene medewerkersvergadering, waar alle lopende zaken worden doorgesproken. Zo blijft iedereen op de hoogte van elkaars werk. Bovendien duren de projecten nooit langer dan zo’n twee tot vier maanden en werken we steeds met de nieuwste technologieën. Daardoor blijft het werk interessant en afwisselend.’
‘Ons bedrijf kent een zeer platte organisatie’, vervolgt Twaalfhoven. ‘En de sfeer is heel informeel: geen jasje-dasje. Dat spreekt onze werknemers aan. En hen niet alleen, want wij krijgen één à twee e-mailtjes per dag met sollicitaties. Zonder dat we echt actief aan het werven zijn. Bij de sollicitatiegesprekken staat één ding absoluut voorop: past de sollicitant in onze organisatie? De technische know-how is meestal wel in orde, maar het is belangrijk dat werknemer en bedrijf bij elkaar passen. Dat geldt voor beide partijen.’
