‘Academies’, workshops, management courses – bedrijven verzinnen van alles om talent te werven én te behouden. ‘Een eenvoudige advertentie om IT-talent binnen te halen, volstaat allang niet meer.’ Werkgevers over recruitment en retention.
Zit je net lekker in je favoriete kroeg, komt er een CMG’er op je af! De automatiseerder zoekt continu naar nieuwe manieren om jong talent te werven en – eenmaal binnen – te behouden. Een gesprek aanknopen achter een glas bier kan heel doeltreffend werken, vinden ze in Amstelveen. Evenals gastcolleges, interne opleidingen en de workshop met uit-sté-ken-de lunch.
Een eenvoudige advertentie om IT-talent binnen te halen, volstaat allang niet meer, weet CMG. Het bedrijf gooide een paar jaar geleden het roer drastisch om en haalde veel publiciteit door sollicitanten te trakteren op een ballonvaart of een vliegreisje Londen. Recruiter René Fouraschen slaakt een zucht. ‘Die acties achtervolgen ons een beetje. We zijn er al lang weer mee gestopt. Voor je het weet ontstaat een verkeerd imago. En we hebben toch liever dat mensen niet voor zo’n uitstapje, maar voor ons bedrijf kiezen.’
Fouraschen werkt bij Finance – naast Industrie, Public en Telecom een van de vier sectoren binnen CMG. ‘Elke sector doet zijn eigen recruitment. Maar daarnaast hebben we ook een afdeling die de overkoepelende wervingsacties coördineert’, legt Fouraschen uit. De krappe arbeidsmarkt veroorzaakte een verschuiving in ons beleid, vervolgt hij. ‘We zochten altijd naar mensen met minimaal drie jaar werkervaring. Nu verschuift het meer naar schoolverlaters – IT-studenten op hbo- en universitair-niveau – die we verder intern opleiden. Daarom bouwen we goede contacten op met de scholen. We geloven sterk in het persoonlijke contact. We hebben zelfs accountmanagers die zich helemaal richten op de verschillende hbo’s en universiteiten. Vaak hebben ze er zelf ook gestudeerd.’
Imago
De onderneming steekt veel energie in ‘indirecte’ vormen van werving en selectie. Bijvoorbeeld via het onderwijs. ‘Neem de gastcolleges die we verzorgen. We willen daarmee op een subtiele manier laten zien waar onze deskundigheid zit. Zo bouw je een imago op. Het gaat n�et om de sponsoring en we hangen dus niet een heel groot bedrijfslogo in de collegezaal op.’ Ook experimenteert de automatiseerder met het IT Café. ‘In de buurt van universiteiten en hogescholen stappen we met een pc onder de arm een kroeg in waar veel informaticastudenten komen. We bieden een drankje aan en vertellen over CMG. Ook dat doen meestal weer CMG’ers, die zelf op de desbetreffende hogeschool of universiteit hebben gestudeerd.’
Is de interesse eenmaal gewekt, dan kunnen potentiële werknemers zich inschrijven voor een workshop. ‘Komen ze hier op kantoor, dan leiden we ze rond, leggen we ze in de watten met lekker eten en drinken, vertellen wat over onszelf en gaan aan de slag met een case. Als recruiters zitten we echt niet langs de kant om er specifiek mensen uit te pikken. Wie serieus bij ons wil werken, gaat na zo’n workshop het gewone sollicitatietraject in.’
Leuk en aardig allemaal, maar weet CMG het eenmaal geworven talent ook aan zich te binden? Zit wel snor, verzekert Fouraschen. Hij beweert dat het verloop van personeel bij CMG lager is dan elders in de IT-branche. Het bedrijf besteedt dan ook veel aandacht aan, wat Fouraschen noemt, retention, het binnenboord houden van medewerkers. ‘Gegeven feit is natuurlijk dat jonge medewerkers hoe dan ook na een paar jaar de kriebels krijgen en eens verder willen kijken. Dat ligt buiten onze macht. Niettemin doen we er alles aan om mensen aan ons te binden. Zo krijgen nieuwe medewerkers, naast natuurlijk een directe manager, een mentor. Vaak iemand die dezelfde opleiding heeft gedaan en hier al een tijdje werkt. Verder volgen recent afgestudeerden een masterclass, afgestemd op hun toekomstig werkterrein. En ook later, als men hier wat langer werkt, blijft men opleidingen volgen. Zowel op vaktechnisch gebied als meer algemeen, zoals communicatieve vaardigheden en vergadertechnieken. Gemiddeld zo’n vijftien dagen per jaar. En geloof me, dat is veel. Men noemt ons wel het grootste opleidingsinstituut van Nederland!’
Syntegra – Kweekvijver in een modern jasje
Ze zijn niet vies van een handvol Engelse termen bij Syntegra. De system integrator doopte zijn arbeidsvoorwaardenpakket Choice. Divisies van het bedrijf dragen namen als Application Development, Consultancy & System Integration en Professional Services. Loopbaanplanning gebeurt op basis van skill effectiveness. En zoals het bedrijf het zelf formuleert: wie als ‘jong talent’ een baan ambieert bij het Zoetermeerse bedrijf stroomt binnen via Academies.
De Academies vormen Syntegra’s kweekvijver voor nieuw talent. Jaarlijks volgen 120 tot 180 nieuwe medewerkers een intensief opleidingstraject in een specifieke richting – met de nodige aandacht voor persoonlijke en communicatieve vaardigheden, kwaliteitsbewustzijn (ISO) en procedureel werken (ITIL). ‘Een totaalpakket dus, meer dan een aantal losse modulen’, legt Johan Hageman, manager Academies, uit. ‘We zijn er, nu vier jaar geleden, om twee redenen mee begonnen: de krappe arbeidsmarkt, en we zochten een nieuwe manier om het gat tussen opleiding en praktijk te dichten. In de Academies stomen we nieuw talent klaar voor een specifieke startfunctie.’ De eerste twee maanden staat vooral de theorie centraal; in de daaropvolgende negen maanden gaat de junior écht aan het werk – intern of bij een klant. Om zich aldus, zoals Syntegra het noemt, ’te ontwikkelen tot een volledig inzetbare medewerker’. ‘Academies starten als er behoefte is aan instroom op een bepaald terrein. Dit najaar staan Academies gepland voor Oracle, NT, Lotus Notus, Java, Cobol/Nettron en netwerkbeheer.’
Dat duidt op de noodzaak van een stevige informatica-achtergrond. Klopt, bevestigt Hageman, ‘maar de poort staat in principe ook open voor natuurtalenten. Geregeld geven we een wildcard aan mensen uit andere studierichtingen, die toevallig in de IT terecht zijn gekomen. Hun persoonlijke motivatie geeft dan de doorslag.’
ABN Amro – Een IT-afdeling leiden in New York gaat natuurlijk niet zomaar
Werken in de IT bij de bank? ABN Amro is zeer in je geïnteresseerd. Het bedrijf verwelkomt nieuwkomers met traineeships, management courses en het lonkend perspectief van werken in het buitenland. Niet dat jonge IT’ers nu direct staan te dringen bij de poort. Ook ABN Amro heeft last van de krapte op de arbeidsmarkt.
‘Wist je dat ons bedrijf een van de grootste IT-werkgevers is in Nederland?’, onthult Marcel van Berlo, IT-recruiter bij de bank. ‘Er werken bij ons zo’n vierduizend IT’ers, waarvan een flink deel via detachering. Dat we zoveel werk hebben op het gebied van automatisering hielden tot we tot voor enkele jaren geleden behoorlijk low profile. We hadden al wel een goede naam onder ervaren IT’ers, maar waren nauwelijks bekend onder schoolverlaters.’ En dus doet de bank daar iets aan. ‘Niet door allerlei evenementen te sponsoren. We willen een inhoudelijk beeld overbrengen. Laten zien waar we als financiële instelling op IT-gebied mee bezig zijn. Geldautomaten, home banking, call centers en straks ook bankieren via internet. Het soort activiteiten dat vijftien jaar geleden niet bestond’, legt Van Berlo uit.
Voor dat ‘inhoudelijke beeld’ zet het bankbedrijf verschillende middelen in. Paradepaardjes zijn workshops, open dagen voor IT’ers, management traineeships voor recent afgestudeerde informaticastudenten en de IT Management Course. Deze vond in april voor de eerste keer plaats. Tijdens deze driedaagse stoomcursus ‘bank-IT’ verdiepten dertig deelnemers zich in ‘de toekomt van e-commerce‘. Aan het ambitieniveau van de studenten zal het volgens Van Berlo niet liggen. ‘Sommigen vertellen tijdens het eerste gesprek zonder blikken of blozen dat ze graag een IT-afdeling in Londen of New York willen leiden’, glimlacht hij. ‘Dat gaat natuurlijk niet zomaar. Maar je zit hier wel goed als je de strategische of toepassingsgerichte kant op wilt. Dus niet puur de techniek. IT is bij ons geen doel op zich, maar ondersteunt ons doel: geld verdienen.’
‘De schoen wringt’
Bij de wervingsactiviteiten gaat het de bank niet primair om het ‘uitzoeken van talent’. Van Berlo: ‘Mensen kunnen, na een workshop of een course, zélf kiezen of ze bij ons willen solliciteren. Als de spin-off is dat we goede mensen aan kunnen trekken, is dat natuurlijk prima. Maar we hebben liever dat ze naar huis gaan met het gevoel: dat was een leuk evenement.’ Met een lachje: ‘Die benadering valt intern niet altijd even goed. Dan zegt men: ‘die jongen of dat meisje, hadden we daar niet iets meer mee moeten doen?”
Wat wellicht helpt zijn de arbeidsvoorwaarden bij de bank. Een dikke auto staat echter niet per definitie klaar, maar een vliegtuig behoort wel tot de mogelijkheden… ‘Dat is een van onze aantrekkelijkste arbeidsvoorwaarden: de mogelijkheid om in het buitenland te werken via een internationale IT-stage. Hiermee richten we ons op WO-studenten in het laatste jaar van hun studie. Vergelijkbaar met wat de grote multinationals ook doen.’
Ondanks al dit moois worstelt ook de financiële instelling met de bekende arbeidsschaarste. ‘De schoen wringt’, zo omschrijft Van Berlo het zelf. ‘De hoeveelheid werk die we op IT-gebied hebben groeit snel, want veel projecten zijn tegenwoordig technology based. Maar ook wij lopen tegen de krappe arbeidsmarkt aan.’ Is het eenmaal gelukt om talent in huis te halen, dan probeert het bankbedrijf deze medewerkers aan zich te bieden door onder meer het bieden van snelle doorgroeimogelijkheden en het onderbrengen van trainees in een pool. Van daaruit zet de bank hen in op verschillende projecten. En ook opleidingen ‘zijn uiteraard geen punt’. ‘Lijkt me ook vanzelfsprekend’, aldus Van Berlo. ‘Kom je op een nieuwe plek te werken, dan is het je eigen verantwoordelijkheid om vaardigheden onder de knie te krijgen. Maar het bedrijf helpt daarbij.’
‘Prima dat er niet aan me werd getrokken’
Caspar Jans (25) heeft zijn bul net op zak. Hij studeerde technische bedrijfskunde in Enschede. Dit voorjaar liet hij zijn gezicht al zien op de IT Management Course van ABN Amro. En nu is hij er zojuist begonnen als IT-managementtrainee. Zaken die Caspar waardeert bij de bank zijn de opleidingsmogelijkheden (‘Dat was een eis die ik stelde bij mijn sollicitatie’, zegt hij zelfverzekerd), de arbeidsvoorwaarden (‘Die staan goed bekend onder studenten’) en de geboden internationale kansen. ‘Wat me aansprak tijdens de management course was dat er niet aan me werd getrokken. Prima, want je bent zelf wel in staat je te oriënteren op de arbeidsmarkt. Maar na de course hebben we een gesprek gevoerd over wat ik ervan vond en wat z�j van mìj vonden. Daarna ging het razendsnel.’
‘Tussen die gasten zit altijd wel iemand die het initiatief neemt’
Ze is een blauwe maandag aan het werk in de Lotus Notus-Academy. En ze hoopt zich binnen Syntegra te ontwikkelen tot groupware-specialist. Ivonne Pensa (24) rondde in Utrecht haar opleiding Heao Bedrijfskundige Informatica met succes af en ging op zoek naar een passende baan. ‘Over wat ik tegenkwam was ik steeds nét niet enthousiast’, blikt ze terug. ‘Ik had het gevoel dat ik bij veel bedrijven direct vastzat aan een bepaalde loopbaan. En sommige interne opleidingen duurden mij veel te lang. Uit pure wanhoop heb ik toen Intermediair nog eens doorgekeken. Toen zag ik een advertentie voor de Academies bij Syntegra. Het sprak me aan: een korte startopleiding is ideaal en daarna kan ik nog alle kanten op.’
Bram van Hemmen (26) is bijna een jaar in dienst van Syntegra. Hij zette een punt achter zijn studie sociologie, werkte intussen, zoals hij het zelf omschrijft, als ‘geflipte hobbyist bij een hardwareboer’, kreeg de smaak van IT te pakken en stroomde via een wildcard de IT-beheer-Academy in. ‘Ik had door het werk de praktische kennis al, kende de termen, maar een stukje discipline kon geen kwaad’, biecht hij op. ‘De Academy bood mij een prima kickstart. Plus dat je allerlei keuzes kunt maken. Je schrijft je voorkeuren op een briefje en geregeld komt je people manager daar op terug.’ Niet in de laatste plaats spreekt ook het sociale aspect Bram nog altijd heel erg aan. ‘Je hebt een clubje vrienden waar je op terug kunt vallen. Tussen die gasten zit altijd wel iemand die het initiatief neemt. Zo leer je heel snel de weg kennen in de organisatie. En samen het café in is natuurlijk ook nooit weg.’ Geheel naar wens beheert Bram inmiddels het Novell-netwerk bij Grontmij. Over een jaar hoopt hij binnen het bedrijf in de consultancy te werken. En, ziedaar, hij heeft zich zelfs voorgenomen dan eindelijk zijn studie af te maken.
