Werkgevers paaien automatiseerders niet met torenhoge salarissen, maar experimenteren driftig met ‘arbeidsvoorwaarden op maat’. ‘De huidige beloningsmodellen kunnen het raam uit.’
Waar personeel schaars is, neemt de druk op de lonen toe. Maar tot op heden weten automatiseringsbedrijven een salarisexplosie te voorkomen. 
Uit recente cijfers van Berenschot Informatica blijkt dat het gemiddelde jaarsalaris van de automatiseerder met ongeveer drie procent is gestegen. Dat is iets meer dan de 2,5 procent toename van de consumentenprijsindex; er is dus sprake van een reële, maar bescheiden stijging. ‘De branche heeft kennelijk geleerd van de gebeurtenissen uit de jaren tachtig’, zegt senioradviseur Koos Goddijn van Berenschot. In die jaren was er sprake van een loonexplosie, waardoor de werkgeverskosten de pan uitrezen. De groei nam hierdoor af en uiteindelijk waren saneringen noodzakelijk. ‘Ik heb het nooit boven water gekregen, maar ergens moet een geheim boekje bestaan met daarin de afspraken tussen bedrijven om de stijging van salarissen te beperken’, aldus Goddijn. Mattijs Kropholler, personeelsmanager bij Getronics, moet hartelijk lachen om dit vermoeden. ‘Ik weet niets af van dit soort afspraken. Bedrijven zijn gewoon bang voor een herhaling van hetgeen in de jaren tachtig is gebeurd.’
Automatiseerders worden dus niet gelokt met een hoog salaris, maar eerder met flexibele arbeidsvoorwaarden. Kropholler weet het zeker: binnenkort bepaalt de werknemer zélf welk deel van zijn salaris hij reserveert voor auto, spaarregeling of opleiding. ‘Bedrijven komen met een total cash pakket. Ze zeggen dan tegen de werknemer: ‘Ik heb voor jou dit bedrag aan salariskosten uitgetrokken. Stel zelf maar een pakket aan arbeidsvoorwaarden samen!’ De verantwoordelijkheid ligt dan volledig bij de medewerker.’
De totale keuzevrijheid lonkt. Hecht de werknemer aan een goed verzorgde oude dag, dan steekt hij een groter deel van de totale beloning in zijn pensioen. Wie liever pronkt met een stoere leasebak, trekt hier extra geld voor uit. Natuurlijk kunnen werkgevers de keuze van werknemers ‘sturen’. Zo kan het bedrijf bonuspunten toekennen aan medewerkers die kiezen voor bijvoorbeeld een opleiding. Die punten spelen dan een rol bij beoordelingsgesprekken en salarisonderhandelingen. Werknemers worden op die manier gemotiveerd niet alleen in materie, maar ook in kennis te investeren.
In de Nederlandse automatiseringsbranche staat het keuzemodel nog in de kinderschoenen. Een aantal bedrijven heeft cao’s à la carte ingevoerd. Werknemers mogen, binnen bepaalde grenzen, hun eigen pakket aan arbeidsvoorwaarden samenstellen. Er is de mogelijkheid extra vakantiedagen te kopen. Of juist vrije dagen te verkopen om het netto loon op te krikken of extra te investeren in het pensioen. Veel meer is nog niet mogelijk en slechts een beperkt aantal bedrijven heeft dit zogenaamde ‘cafetariamodel’ ingevoerd. Wel is in alle nieuwe cao’s afgesproken dat bedrijven verder studie doen naar dit keuzemodel.
Schaarstetoeslag weer terug
Door de druk op de arbeidsmarkt ontstaan nieuwe afspraken tussen werkgevers en werknemers, zo constateert ook de Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli, als directeur van het ‘Center for Human Resources’ verbonden aan de Universiteit van Pennsylvania en op zijn vakgebied ’toonaangevend’. In zijn recent verschenen boek The new deal at work: managing the market-driven workforce constateert Cappelli dat langdurige dienstverbanden uit de tijd zijn. Werknemers kunnen overal terecht en stappen dan ook geregeld over naar een andere werkgever. Ze houden ogen en oren open voor nieuwe aanbiedingen en enkele malen per maand hangt er een headhunter aan de lijn. De loyaliteit verdwijnt. Werknemers beseffen meer en meer dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling. Werkgevers spelen hierop in; het vaste salaris is een steeds kleiner onderdeel van de totale beloning. Andere zaken – zoals opleidingen, promotiemogelijkheden en toeslagen – winnen aan belang. Hierdoor nemen de kosten ook toe, maar deze variant is voor werkgevers veel aantrekkelijker en op de langere termijn ook goedkoper dan een onbeheersbare en onvoorspelbare loongolf.
In vergelijking met voorgaande jaren is de marktwaarde- of schaarstetoeslag weer helemaal terug. Volgens het onderzoek van Berenschot nam het aandeel automatiseerders met een dergelijke premie in een jaar toe van 0,6 procent in 1998 tot 4,6 procent in 1999. Ook Cappelli ontwaart in zijn studie een groeiende populariteit van de ‘hot skill premium’. Een werkgever kan dit soort toeslagen toekennen aan individuele werknemers die over schaarse capaciteiten beschikken waaraan het bedrijf op dat moment behoefte heeft. Automatiseerders komen dan ook vaak in aanmerking voor een dergelijke premie. Ondernemingen geven alleen bepaalde medewerkers een extraatje en trekken dit weer in als de schaarste voorbij is. De gevreesde algemene loonstijging in het bedrijf blijft zodoende uit. Op de werkvloer is die ‘ongelijke behandeling’ inmiddels geaccepteerd. Minder bedeelden moeten er maar voor zorgen dat zij zich op tijd bijscholen en op die manier ook in aanmerking komen voor een toeslag.
Opleidingen hoog op verlanglijstje
Cappelli zegt zelfs dat de huidige beloningsmodellen, waarbij mensen die meer ervaring hebben of complexe werkzaamheden verrichten meer betaald krijgen, het raam uit kunnen. ‘Het gaat er alleen nog om of bedrijven het juiste salaris bieden aan werknemers die ze hard nodig hebben.’ Goddijn is het daar roerend mee eens. Hij constateert dat het salaris van automatiseerders minder afhankelijk wordt van functie en meer van competenties. ‘IT’ers worden vaak projectmatig ingezet en vervullen regelmatig een andere rol. Dat is moeilijk in functies vast te leggen. Automatiseerders verdienen wat ze werkelijk waard zijn.’
Natuurlijk maken opleidingskosten een steeds belangrijker deel uit van de totale beloning. ‘Dat kan heel ver gaan. Een studie van een aantal maanden in Amerika is voor de gemiddelde werknemer toch heel aardig’, zegt Goddijn. Aangezien automatiseerders meestal erg goed beseffen dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen inzetbaarheid in de snel veranderende branche, staan opleidingen hoog op de verlanglijst. Met name de jonge werknemers vinden cursusmogelijkheden belangrijker dan een hoger salaris. Van de hoger opgeleide automatiseerders noemt 23 procent de gelegenheid tot het volgen van een cursus een reden om bij een bepaald bedrijf te gaan werken.
IT is pionierssector
Om het werknemers goed naar de zin te maken, komen werkgevers met extra services: boodschappendiensten, kappers op het werk, massages. Het gemak dient tenslotte de mens en dat geldt zeker voor de druk bezette automatiseerder. Bij enkele IT-bedrijven kunnen werknemers de vuile was ’s ochtends op kantoor afleveren en aan het eind van de dag schoon mee naar huis nemen. Dat deze bijzondere arbeidsvoorwaarden met name in de IT-branche opgeld doen, is volgens Goddijn niet verwonderlijk. ‘De IT is een echte pionierssector. Dit soort nieuwe ontwikkelingen komt altijd het eerst in de automatiseringsbranche voor.’ Door deze diensten houdt de werknemer meer tijd over voor andere zaken. Overigens staan vakbonden niet te springen om kappers, masseurs en wasmachines op de werkvloer. Zij vrezen dat het personeel dan alleen maar langer doorwerkt.
Al met al blijven de arbeidsvoorwaarden in de IT-branche in ontwikkeling. Werkgevers zoeken naar manieren om op de krappe arbeidsmarkt voldoende mensen aan te trekken, zonder dat dit tot een loonexplosie leidt. Aangezien automatiseerders dankzij de personeelstekorten de dienst uitmaken, stellen zij een grote vrijheid in het samenstellen van hun voorwaarden op prijs. Op dit moment bestuderen veel bedrijven de flexibele cao’s, maar in de toekomst zullen zij een totaalbedrag reserveren dat de werknemer naar eigen inzicht mag verdelen.
Nu de loyaliteit van de werknemers aan het bedrijf vermindert, proberen IT-ondernemingen personeel aan zich te binden via toeslagen en opleidingsmogelijkheden. De werkgevers doen noodgedwongen goed hun best. Toch draait het voor de meeste automatiseerders nog steeds om plezier op het werk, een goede sfeer en een inhoudelijke functie. ‘Automatiseerders zijn vaak sociale dieren. Zij hechten veel waarde aan dit soort zaken’, meent Goddijn. Bovendien werken IT’ers graag met de nieuwste apparatuur. Bedrijven die oude computers op het bureau hebben staan, kunnen het op de arbeidsmarkt wel vergeten. Daar kan nog steeds geen enkele cao à la carte tegenop.
Directeur: net geen twee ton
De IT-directeur, vroeger consultant of projectleider, is vrijwel altijd van het mannelijk geslacht. De meeste leidinggevenden zijn tussen de 41 en 45 jaar oud, hebben een hbo-diploma op zak (45 procent) en verdienen alles inclusief op jaarbasis gemiddeld 186.654 gulden. De directeur rijdt 22.979 zakelijke kilometer per jaar. De standaard mobiele telefoon wordt af en toe ook voor privé-zaken gebruikt. Als ‘de baas’ vanaf de werklocatie Amsterdam met zijn Opel Omega de veertien kilometer naar huis heeft gereden, wordt hij verwelkomd door zijn twee kinderen. Zijn partner heeft meestal een baan.
De IT-directeur stelt – meer dan mensen in een andere functie – een goed pensioen boven het volgen van opleidingen, of vrije tijd
Consultant: Volkswagen Golf favoriet
Consultants, een van de grootste groepen in de branche, zijn erg gewild. De meeste adviseurs zijn tussen de 31 en 35 jaar oud, hebben een afgeronde hbo-opleiding en verdienen ongeveer een ton. De meesten hebben geen kinderen. Heren en dames headhunters opgelet: lok een consultant niet met een auto! Ze hebben al een lease-wagen (cataloguswaarde 43.989 gulden) en hechten bovenal meer waarde aan vrije tijd en een goed pensioen. Een goed salaris en opleidingsmogelijkheden zijn ook belangrijk. Als u ze dan toch een auto in het vooruitzicht wilt stellen, reserveer dan een Volkswagen Golf, de favoriet onder de adviseurs. Voor wie een adviseur op het oog heeft: over het algemeen hebben ze een opzegtermijn van twee maanden en in hun huidige contract is meestal een concurrentiebeding en een geheimhoudingsverklaring opgenomen.
Systeembeheerder: mobiel voor privé
Een grote en veelgevraagde beroepsgroep is die van de systeembeheerders. De leeftijd van deze slechtst betaalde groep in de IT (jaarlijks slechts 68.000 gulden) ligt tussen de 26 en 30 jaar. Systeembeheerders stellen opleidingsmogelijkheden boven vrije tijd, een auto of een beter pensioen. Het merendeel rijdt niet in een auto van de zaak. Liever ontvangen ze meer geld. De mobiele telefoon is voornamelijk bestemd voor privé-gebruik.
Erp-specialist: netjes getrouwd
De erp-specialist is de Jan Modaal van de automatisering. Het gaat om mannen in de leeftijdscategorie 26 tot 30 jaar, met een salaris van rond de 94.000 gulden. Ze rijden meestal in een auto van de zaak. Favoriete wagen: een Golfje. De meesten zijn netjes getrouwd en van driekwart werkt de partner ook. Ze hechten veel waarde aan opleidingen, hoewel ze vrije tijd en een hoger salaris ook een prominente plaats op hun verlanglijst hebben gegeven. Ondanks zijn jonge leeftijd beschikt de erp-specialist gemiddeld al over negen jaar werkervaring, meestal met Oracle. Bijna de helft heeft een Sap-opleiding gevolgd. Ruim eenderde schoolt zich bij in adviesvaardigheden.
