Wanneer je met aankomende of zojuist begonnen informatici praat over hun toekomst, blijken de meesten dezelfde ambitie te hebben: adviseur of manager worden.
Ze zeggen snel hun best te zullen doen om niets meer met de techniek te maken te hebben, omdat dit hen de beste manier lijkt om het Walhalla van het management te bereiken. Techniek als start, maar niet als carrière.
Tegelijkertijd melden ze dat – mede dankzij de technologie – organisaties steeds platter zullen worden, en minder managementlagen zullen kennen. En dan blijf ik verbaasd achter: want er komen minder bazen terwijl de ambitie om baas te zijn toeneemt. Dat wordt dringen daar bovenin de platte piramide!
Nu is er aan ambitie niets verkeerd. Het is een drijfveer om je talenten optimaal te gebruiken. En we weten ook dat presteren voldoening kan geven, en energie om lastige hobbels te nemen. Niet verkeerd dus, die ambitie om Roel Pieper achterna te gaan?
Nee, inderdaad. Mits er een vermoeden bestaat dat het talent die kant op wijst. Dat er kwaliteiten in de persoon aanwezig zijn die gekoesterd en ontwikkeld kunnen worden, en die hem de ladder helpen te beklimmen. Dat is prima, want echt goede managers zijn schaars en middelmatige managers richten veel schade aan.
Hebben al die ambitieuze informatici ook inderdaad zicht op de eisen die aan een leidinggevende positie kleven, en zijn zij bezig om die persoonlijke kwaliteiten bewust te ontwikkelen?
Niets is minder waar. Er blijkt vrij weinig zelfinzicht vooraf te gaan aan die ambitie. Dat is vreemd, omdat het toch gemiddeld om intelligente mensen gaat. Wat beweegt ze dan wel om dit soort uitspraken te doen?
In de eerst plaats vrees ik dat ze de dupe zijn van een fenomeen dat ik voor de gelegenheid maar eens de Hollandse ziekte zou willen noemen. Een wereldbeeld waarbij ‘doen’ duidelijk minder aanzien heeft dan aansturen of denken. Alles wat lijkt op ‘blauwe boorden’ is taboe. Adviseren en managen hebben daarentegen een hoge status. Het is deze ziekte die de lage instroom in ons beroepsonderwijs veroorzaakt. En die maakt dat we straks wel veel mensen hebben die rapporten kunnen schrijven over nut en noodzaak van verwarmingselementen, maar nog maar weinig mensen die in staat zijn om een radiator te installeren.
Dit fenomeen is verontrustend. Het doet zich in vele sectoren voor, waaronder de ICT-sector. Diep in het hart voelen velen zich te goed om te programmeren. Men kijkt dan ook met gefronste wenkbrauwen naar een sollicitant van 40 die nog steeds wil programmeren. Aan zo iemand moet toch wel een steekje los zitten, vindt men in Nederland.
Kijken we naar andere landen, dan blijkt hoe extreem wij op dit punt zijn. In de VS kennen ze dit fenomeen helemaal niet. Verklaarbaar, zult u zeggen, vanwege de andere arbeidsverhoudingen. Inderdaad. Maar ook in landen die op dit punt dichter bij ons staan, doet het fenomeen zich niet zo sterk voor als in Nederland.
De situatie zou verbeteren door het ontwikkelen van carrièremogelijkheden die minder beperkt zijn dan in het klassieke model. Waarom geen heldere carrièrelijnen binnen specifieke software-jobs, zodat er meer carrièremogelijkheden zijn dan alleen algemeen management?
Heel veel werk en rollen worden op verschillende niveaus uitgevoerd. Als we die ook eens gewoon zouden benoemen, schieten we al een heel stuk op. Dan zijn er ineens minimaal twee mogelijkheden om beroemd te worden: in het betreffende vak of in het (andere) vak van algemeen manager. Dat betekent overigens ook dat we expliciet moeten aangeven welke competenties iemand geschikt maken om tot senior in zo’n vak op te groeien. En we zullen expliciet in persoonlijke ontwikkelplannnen aan die competenties moeten werken. Dat helpt weer om de beroepsprofielen te verhelderen, hetgeen ook geen overbodige luxe is.
De echte sleutel tot de oplossing zit natuurlijk nog wat dieper. Want als we duidelijk willen maken dat er in bedrijven meer carrièrelijnen zijn dan baasje worden, zijn we niet klaar met competentieontwikkeling en carrièrelijnen.
We moeten ook naar de honorering voor specialisten kijken.
Want tenslotte is geld een middel dat de status van een positie in een bedrijf aangeeft. Voor ‘zware’ projectmanagers is de kogel wel al door de kerk. Zij verdienen soms al meer dan hun bazen. In andere specialismen zijn we nog niet zover.
Het betekent ook dat er een assortiment aan carrièremogelijkheden kan gaan ontstaan. En ook rolmodellen waaraan men zich kan spiegelen. En dat is nu juist in onze branche een beetje schaars. Heldere carrièrelijnen, die inspireren en waarop je trots kunt zijn. Zodat jonge mensen weten waar ze aan beginnen. En waarom dat een wenkend perspectief is.
