Het is nog niet zo heel lang gelden dat vele organisaties een Sociaal Jaarverslag publiceerden – meestal van de hand van de directeur P en O. Het stond vol met statistiekjes waaruit af te lezen viel hoe het met de gemiddelde leeftijd zat, het opleidingsniveau van de medewerkers, het ziekteverzuim en nog wat van die zaken. Dergelijke verslagen waren bedoeld om aanvullende informatie te geven aan de buitenwereld, naast de ‘gewone’ harde cijfers en de accountantsverklaring.
Die gewoonte is wat verwaterd. Kennelijk was er toch niet echt behoefte aan. Volgens mij moeten we er echter rekening mee houden dat we in de toekomst nieuwe varianten van dat Sociaal Jaarverslag zullen zien ontstaan. En wat mij betreft kan dat eigenlijk niet snel genoeg gaan. De analyse die mij tot die conclusie brengt wil ik graag met u delen.
In de ‘gewone’ verslagen vinden we van alles over financiële indicatoren. Dat denken is gebaseerd op een bepaalde visie op economie en op economische wetten. Visies waarin drie belangrijke componenten worden onderscheiden die de ‘haves’ van de ‘have nots’ onderscheiden: kapitaal, grondstoffen en beschikbaarheid van spierkracht. Ik simplificeer wat, maar menigeen zal hierin zijn economieboeken van weleer herkennen.
Inmiddels is er echter een factor bijgekomen in ons economisch model: de factor ‘brains’, kennis, competenties, leervermogen, ‘human talent’. Of noemt U maar een ander ‘hype’-woord van het ‘fin de siècle’.
Al die termen hebben gemeenschappelijk dat ze iets willen benoemen wat we niet zomaar kunnen turfen, of op stapeltjes leggen: de kracht van gebundelde kennis, vaardigheden en motivatie. We voelen allemaal aan ons water dat d�e kracht uiteindelijk het succes van elke organisatie bepaalt. En dat we nog niet erg goed in staat zijn om dat concreet te maken.
We hebben geen maten om aan te geven of het goed zit of niet. En als we daartoe al pogingen doen, dan is er altijd wel weer iemand die het vloerkleedje onder een redenering uit kan trekken. Al het praten over de lerende organisatie, kennismanagement etcetera kan immers nog lang niet tippen aan de concreetheid van de euro en van de decimalen achter de komma.
Het leuke van deze tijd is nu juist dat we voetje voor voetje aan het ontdekken zijn hoe we dit soort ongrijpbare zaken toch ook kunnen benoemen en daarmee bespreekbaar maken. En het leuke van de ICT-industrie is dat het een sector is die zeker niet achterloopt op dit punt. Want net als bij andere dienstverleners weten we dat de kracht van een organisatie tussen de oren van de medewerkers zit, en minder in de stand van de afschrijving van de investeringen.
Nog meer dan andere dienstverleners ervaren we dat de kennis die in mensen zit snel veroudert, en dat de kracht dus eigenlijk wel eens zou kunnen zitten in het vermogen om steeds nieuwe kennis op te doen. Onze kracht zit in vaardigheid om te leren en in de drive om dat ook echt te doen. En in de bereidheid om die energie in te zetten voor een gemeenschappelijk doel.
De hoogste tijd dus om die Human Factor eens zichtbaar te maken.
Hoe zou dat Sociaal Jaarverslag nieuwe stijl eruit kunnen zien?
Voor de techneuten onder ons begin ik maar eens aan die kant. Er zijn industrie-‘watchers’ die aangeven welke technologie dominant zal zijn na 2000. Je zou dus kunnen aangeven hoeveel kennis daarvan voorhanden is, en hoe je denkt dat kennisbestand uit te breiden. Stel, je geeft aan dat je gelooft in het IP-protocol, dan kom je niet sterk over met een overmaat aan Cobol in de cv’s. Tenzij je weer aangeeft hoe je de om- en bijscholing denkt aan te pakken.
Stel, je wilt trots vermelden hoeveel nieuwe mensen je in een bepaald jaar in dienst hebt genomen. Dan is het relevant om aan te geven hoe je die de standaards bijbrengt, die in jouw bedrijf gelden. Werk je met een mentoraat, is er een systeem van coaching? Misschien is het ook wel boeiend om onder woorden te brengen hoe je selecteert: wat zijn de specifieke eisen die je stelt? En waarom? Welke faciliteiten bied je je mensen om zich te ontwikkelen. Hoe beoordeel je of dat ook in voldoende mate gebeurt. En worden managers ook op dit leren van hun medewerkers beoordeeld?
Dan zijn er ook van die zachtere criteria als cultuur. Niet zo simpel te duiden, maar wel heel bepalend voor de kracht van een onderneming. Hoe is de communicatie georganiseerd? Wordt initiatief gestimuleerd? Zijn er medewerkertevredenheidsonderzoeken? En wordt het management geselecteerd en ontwikkeld op dat soort criteria? Met andere woorden: neem je cultuur serieus?
Ik zal U niet vermoeien met het verder genereren van ideeën. Dat laat ik graag over aan de makers van de nieuwe Sociale Jaarverslagen. Want ik ben er vast van overtuigd dat ze gaan komen.
We willen immers niet de 20e eeuw uitroeien met de blik op het verleden, maar we willen de 21e eeuw in met de blik op de horizon voor ons… kanoënd tussen de goede voornemens.
