Nog maar enkele weken terug rollebolden Baan en de vakbonden over straat, vanwege de ontslagen bij het Baan-bedrijf Vanenburg. Uiteindelijk hebben de bonden iedereen binnenboord kunnen houden. Al hebben de bonden dan meegeholpen de crisis te bedwingen, zelf vinden ze dat ze daar niet voor zijn. Maar waarvoor dan wel? We vroegen het Wim Burggraaf, gematigd bestuurder, werkzaam bij de Dienstenbond CNV voor de IT-sector. Hebben de bonden hier nog een toekomst? ‘Wij zijn steeds meer adviseurs voor zowel de OR-en als de bedrijven.’
Pal tegenover Centraal Beheer in het oneindig uitgestrekte dorp Apeldoorn staat het moderne bakstenen kantoorgebouw waarin het regiokantoor van de Dienstenbond huist. Het is er rustig. Bestuurder Wim Burggraaf (30) is een Rotterdammer, die nu vijf jaar in Apeldoorn zit. ‘In Rotterdam zijn ze heel direct. Ik ben dat nog steeds; ik zeg het mensen ook maar meteen dat ik het ben, want hier zijn ze wat omzichtiger.’ Zijn er verschillen in het vakbondswerk tussen deze kant van het land en de Randstad? ‘Daar worden veel meer processen gevoerd, hier gaat het meer via onderhandelen.’
Wat onverlet laat dat bij Baan-bedrijf Vanenburg de botte bijl er meteen in ging: werknemers werd ontslag aangezegd en sommigen van hen werden in dezelfde ademtocht met de inhoud van hun bureauladen door de bewaking naar de uitgang begeleid. De vakbonden waren niet ingelicht; de overlegcultuur was Vanenburg vreemd.
Burggraaf en de zijnen – ‘zo ga je niet met mensen om’ – wisten nochtans de aangekondigde ontslagen teruggedraaid te krijgen. Is daarmee de inspanning van de vakbond ook meteen weer ten einde? Bemiddelen van werk naar werk, dat willen de bonden in zo’n geval – en dat gebeurde bij Vanenburg ook. Maar wat willen ze nog meer en wat hebben ze de werknemer te bieden? Had het bij Vanenburg wellicht zo ver niet hoeven komen, als de werknemers maar beter georganiseerd waren geweest?
Bonden? Waarvoor?
De gemiddelde werknemer in de IT-branche heeft weinig op met de vakbond; de organisatiegraad is er laag, zo erkent ook Burggraaf volmondig. Als er ergens mensen voor zichzelf opkomen, is het wel in deze branche. Niemand hoeft dan ook vreemd op te kijken als een personeelslid van een klein IT-bedrijf in Amsterdam over de teruggedraaide ontslagen bij Vanenburg zegt: ‘Ik volg het niet zo. Het lijkt me heel verkeerd dat die ontslagen worden teruggedraaid.’ En dat met als motivering dat je een verliesgevend bedrijf niet op de been moet houden en dat de mensen in deze sector toch wel weer snel nieuw werk vinden. Desgevraagd schat deze IT’er het aantal cao’s binnen de IT-sector op nul (het zijn er zeven) en zegt hij zijn eigen pensioen te hebben geregeld – ‘daar heb ik geen vakbond voor nodig’. Wat zou een vakbond voor je kunnen doen? ‘Geen flauw benul. Niks,’ is het eerlijke antwoord van deze systeemontwikkelaar van in de dertig.
Wim Burggraaf kent die argumenten wel, maar werpt tegen dat vakbondscontact een bedrijf een stuk aantrekkelijker maakt voor de jonge werknemer. Bovendien is de trend dat de ledentallen van alle vakbonden stijgen. Niet alles kunnen mensen voor zichzelf regelen, ook al lijkt het daar misschien in eerste aanleg wel op: vakantiedagen, auto van de zaak, scholing en training, eventueel kinderopvang. Burggraaf wijst op een aantal problemen binnen de IT waar nu nog bij veel bedrijven, vooral de vele kleinere, weinig mee gebeurt, hoe goed de werknemers ook voor zichzelf kunnen opkomen.
Een zo’n aspect is het overwerk: de standaard werkweek is nog rond zestig uur lang, zoals ook bij Baan weer bleek. Mannen van dertig of veertig brengen dat na vijf of tien jaar evenwel niet meer op en ook de jongeren die nu instromen hebben daar niet altijd meer zin in. Het lange werken is een ingesleten cultuur van de IT-sector, misschien ontstaan doordat jonge bedrijven met jonge werknemers zonder veel verdere interessen of verplichtingen (huis, vrouw, kind, sportclub) bereid waren zich helemaal uit te leven achter de computer – het ‘nerd’-patroon. Natuurlijk, zo benadrukt Burggraaf, zijn er uitzonderingen en kan het voorkomen dat er eens twee weken flink doorgewerkt moet worden. Daar is niks op tegen. Maar structureel zestig uur werken houdt niemand vol.
Bij Baan zelf is dat onderwerp door de reorganisatie nu voorzichtig op de agenda gezet, zo weet Burggraaf. En het zat nu zeker bij meer bedrijven worden aangesneden. Om hier tot goede regelingen te komen, aldus Burggraaf, is bij uitstek een taak voor de vakorganisatie; individuele werknemers lukt dat nooit.
Beoordelingen
Ook de beoordeling van werknemers blijft een hot issue. Hoe kleiner het bedrijf, hoe meer er op dit gebied doorgaans mis gaat. Een goed voorbeeld van hoe het ook kan, is Roccade, waar inmiddels na veel voorbereidingen een vrij open systeem is ingevoerd, waar alle betrokken bonden flink op hebben moeten studeren alvorens het zover kon komen. Binnen dit systeem spreken de managers met elke werknemer de doelen voor het komende jaar af en wordt ook afgesproken hoeveel de loonsverhoging zal zijn als die doelen wel, deels of helemaal niet worden gehaald. De managers zelf worden weer beoordeeld op het aantal van hun ondergeschikten dat het doel haalt en daarmee een normale of goede beoordeling krijgt; in principe dient dat 65 procent te zijn. Dit systeem gaat nu zijn tweede jaar in.
Een van de moeilijkheden die zich bij het opzetten van een dergelijk systeem voordoen, is dat het bij sommige functies heel moeilijk is de maatstaven vast te leggen waaraan de functionaris moet worden afgemeten. Mede vanwege dit soort problemen zal een gewone werknemer zich niet zo snel willen verdiepen in de vraag hoe je zo’n systeem opzet; dat is dan ook een taak voor geschoolde adviseurs – waaronder die van de bond.
Ook voorbehouden aan deskundigen is het opzetten van een cafetaria-systeem: een systeem van beloning volgens welk werknemers uit een ruim basispakket van mogelijkheden hun eigen individuele arbeidsvoorwaarden kunnen samenstellen. Daarvoor is het nodig dat de grenzen van die mogelijkheden duidelijk worden vastgelegd. En ook dat is volgens Burggraaf een taak waar een klein bedrijf helemaal niet aan toekomt, zonder zelf opnieuw het wiel te gaan uitvinden.
Werkgevers: soms panisch
Dat het bij een bedrijf als Roccade mogelijk blijkt in overleg tussen werkgever en personeelsleden afspraken te maken over een ingewikkeld systeem dat direct de beloning raakt, heeft met de achtergrond van Roccade te maken. Dit voormalig rekencentrum van de overheid had altijd al de vakbonden in huis, omdat ambtenaren traditioneel redelijk sterk georganiseerd zijn. Werknemers noch werkgever hadden derhalve last van vakbondsvrees.
Burggraaf is duidelijk met de resultaten bij Roccade ingenomen en is er absoluut van overtuigd dat de werknemers van het nieuwe systeem van beoordeling profiteren – al was het maar door de grotere duidelijkheid van de afspraken.
Bij een bedrijf als Getronics gaat dat heel anders; daar houden ze niet zo van vakbonden. En ook Cap Gemini heeft de bond nog niet is huis gehaald – niet zozeer omdat er spanning zou zijn tussen bedrijf en bond maar, zo denkt Burggraaf, wellicht gewoon omdat de werknemers vooralsnog hun eigen boontjes kunnen doppen. Misschien dat er later nog een goed contact ontstaat.
Advieswerk
Burggraaf licht het nieuwe systeem voor functioneringsbeoordeling toe, zoals dat werd ontwikkeld bij Roccade. Chef en werknemer spreken duidelijke doelen af. Uit de literatuur is bekend dat 65% van de mensen die doelen over het algemeen haalt, kleine groepen zitten erboven, of doen het uitmuntend, en kleine groepen halen het niet of helemaal niet. Vooral die laatste categorie, de mensen die heel slecht functioneren, is heel klein, doordat hun benedenmaats functioneren doorgaans al in een veel eerder stadium in opgemerkt en door bijscholing of overplaatsing verholpen. Maar evenzer is het mogelijk dat wordt vastgesteld dat voor hen de doelen gewoon te hoog zijn gesteld. De vakbonden hebben in overleg ook grenzen gesteld aan het aantal mensen dat als ‘onvoldoende’ gekwalificeerd kan worden.
De vakbonden kunnen daarnaast ook helpen te voorkomen dat er twee mensen hetzelfde werk doen, maar de een een derde meer krijgt dan de ander. Dat kun je oplossen door bijvoorbeeld een tijdelijke ‘arbeidsmarkttoeslag’ te geven, dus geen structurele salarisverhoging, die je dan voor bijvoorbeeld drie jaar toekent.’
De problematiek rond beoordeling is doorgaans zo complex, dat veel bedrijven er niet aan toekomen, vooral de middenmoters en kleinere bedrijven. Daar ligt volgens Burggraaf dan ook een belangrijk deel van de taak van een moderne vakbond: adviseren aan zowel werknemers als werkgevers. Hij weet al dat er voor dit systeem veel belangstelling bij werkgevers bestaat, maar de invoering kost nogal wat inspanning en tijd – al was het maar doordat de systematiek door alle betrokkenen in het bedrijf aanvaard moet worden. ‘Ik hoop niet dat er volgende maand tien bedrijven op de stoep staan die er ook mee willen beginnen, want dat kunnen we gewoon niet aan,’ zegt hij.
Angst voor bonden
Bij Vanenburg lagen de zaken volstrekt anders; in vakbondstermen was het er ‘een woestijn’, hoewel een aantal mensen wel lid was van een bond. Het dieptepunt, de rauwe reorganisatie, schokte veel mensen binnen en buiten de bond, werknemers net zo goed als werkgevers. Alle overlegruimte werd er stilzwijgend overgeslagen, waarna de werknemers zonder vooraankondiging van de ene dag op de andere op straat dreigden te worden gezet. Dat, vonden toen de waarnemers zowel als de betrokkenen, kan gewoon niet in Nederland en zeker niet in een branche die nog steeds flink groeit.
Sommige werkgevers hebben – zoveel is duidelijk – wat dat betreft nog een hoop te leren, zegt G.J. Stronks, directeur P&O van het 50-jarige Bull Nederland. Hij heeft daar dit jaar weer de bedrijfs-CAO afgesloten.
Hoe denkt Stronks dan over vakbonden? ‘Ze zijn gewoon een realiteit. Soms krijg je alleen wel erg voorspelbare reacties op bijvoorbeeld zo’n opmerking van Wim Kok in november over matiging van de looneisen. De vakbonden, vooral de FNV – en hun mensen voeren bij onderhandelingen meestal het woord – die willen graag wat binnenhalen en thuiskomen met zichtbare resultaten: iets over ‘employability’, opleidingen. Ze vroegen laatst voor iedereen tien trainingsdagen per jaar. Tien! Lang niet elke werknemer heeft daar behoefte aan; dat moet je flexibel maken. Dan krijg je toch dat je tegenover elkaar staat, terwijl wij net zo goed als zij een behoorlijk personeelsbeleid belangrijk vinden.’
‘Wat je aan een CAO hebt? Het is altijd een voordeel als de dingen duidelijk op papier staan. Alleen: de wereld verandert. We hebben bijvoorbeeld een verouderd systeem voor functiewaardering, maar de weerstand tegen een nieuw systeem is heel groot – om maar een voorbeeld te noemen – dus dat zal nog heel wat moeite kosten. Wat CAO’s op centraal niveau betreft: die zijn prima, die maken duidelijk wat de loonruimte is.’
‘Niet alleen de bonden zijn uit op goede arbeidsverhoudingen. Er bestaat een overlegclubje van P&O-mensen van IT-bedrijven, en daar praten we bijvoorbeeld ook over de work-life balance. Bij Bull is het nu mogelijk voor mensen boven de vijftig jaar om tachtig procent te gaan werken voor negentig procent van het salaris.’
‘Je vraagt je wel eens af wat de rol van de vakbond nog is nu de ondernemingsraad zulke grote bevoegdheden heeft, en ik merk dat de vakbond dat soms vervelend vindt. Het CNV en de Unie van Middelbaar en Hoger Personeel zijn wat buigzamer. Maar ik zie wel een licht positieve trend in de houding van de bonden, ondanks toch nog veel voorkomende achterhoedegevechten.’
Individualisering
Burggraaf weet dat er veel afhangt van de manier waarop de bond zich presenteert aan de werknemers. ‘Vakbond’ is voor veel mensen al een te belaste term, vandaar de term ‘vakorganisatie’; ook ‘zaakwaarnemer’ van de FNV doet het al een stuk beter. Ook een term als ‘CAO’ heeft volgens veel snelle IT’ers te veel van de sfeer van gestaalde kaders, van het collectief dat vóór het individu gaat, van boterhamtrommeltjes en stakingen. Het maakt Burggraaf niet uit: ‘Noem het dan regeling, of ‘arbeidsvoorwaardensysteem’ en beschouw de vakbond als een juridisch en fiancieel adviseur. We weten dat mensen nu veel individueler zijn.’
Burggraaf ziet het niet somber in voor de arbeidsvoorwaarden in de IT: ‘Er blijft tot zeker 2002 voldoende werk. En je ziet dat banken en verzekeraars steeds meer mensen uit de IT wegkapen.’ Ook daarom vindt hij het belangrijk dat de hele sector goede arbeidsvoorwaarden krijgt.
Hoe ziet hij in dat verband zijn ideale tegespeler? ‘Iemand met wie je constructief kunt overleggen, zakelijk, met wie je de problemen duidelijk kunt aansnijden en met wie je samen naar goede oplossingen kunt zoeken.’ Maar er is nog veel werk te verrichten, zelfs wat betreft basale periodieke verhogingen: ‘Vergeet niet: er zijn onder de werknemers in de IT volksstammen die gewoon niks krijgen.’
IT en de vakbond: de feiten
Er werken naar schatting zo’n 80.000 tot 90.000 mensen bij de pure IT-bedrijven, de meesten van hen bij bedrijven met meer dan 50 werknemers – het aantal personeelsleden dat minimaal nodig is om een ondernemingsraad te vormen. Van hen vallen er tussen 20.000 en 30.000 onder ICK-CAO (informatie-, communicatie- en kantoortechnologiebranche, die alleen hardware-bedrijven omvat. Daarnaast zijn er nu zo’n 20.000 mensen die binnen hun bedrijf met de regels van een raam-CAO te maken krijgen, het soort moderne overeenkomst dat alleen de hoofdlijnen regelt.
CAO’s zijn overigens in de IT-branche met een lampje te zoeken. Zeven bedrijven hebben er een: Roccade, EDS, Origin, Bull, Debis (van Daimler-Benz), Getronics en Raet, waarnaast ook nog de ICK-CAO. Digital denkt erover, Baan is nog niet zover. Daarnaast zijn er vele duizenden IT-ers die bij banken en verzekeringsbedrijven werken, waar CAO’s gelden.
