Werkgevers in de IT moeten niet teveel klagen over het grote verloop. Hoewel het niet is tegen te gaan, is het wel in te dammen door onder meer goed voor de werknemer te zorgen en hem passende arbeidsvoorwaarden te bieden, meent M. de Man.
In het artikel ‘Werkgever machteloos tegen vertrek personeel’ (Computable, 7 augustus) wekt de heer M. Couzy de indruk dat het voor IT-bedrijven nagenoeg onmogelijk is om personeel te behouden, gezien de huidige marktwerking en economische welvaart. In het artikel geeft de auteur een toelichting op de mogelijkheden die werkgever en werknemer hebben om de dienstbetrekking te beëindigen. Wat mij daarbij in het bijzonder opvalt, is dat hij volledig voorbij gaat aan de vraag hoe werkgevers hun werknemers wel langdurig kunnen behouden en waarom werknemers hun werkgever verlaten. Veel werkgevers in de IT-industrie maken fundamentele fouten of vertonen zelfs schrikbarend en on-ethisch gedrag als het gaat om personeelsbeleid en omgang met werknemers (zie recente artikelen over TAS).
In de afgelopen twaalf jaar die ik werkzaam ben binnen deze sector, heb ik vaak met uiterste verbazing kennis genomen van de manier waarop werkgevers met de wensen van werknemers omgaan. Met name in periodes waarin sprake is van economische recessies.
In de afgelopen jaren zijn twee ontwikkelingen van essentieel belang geweest voor de huidige werkgever/werknemer-verhouding in de IT-branche. Werknemers zijn zich minder afhankelijk van hun werkgevers gaan opstellen en werkgevers hebben geen of in ieder geval onvoldoende kijk gehad op de toekomst. Anders hadden ze de huidige personeelsschaarste kunnen voorzien en ruim op tijd hierop geanticipeerd.
Zorg voor werknemer
Werknemers die als ‘jobhoppers’ door het leven gaan, kun je weinig verwijten. Veelal is de reden van hun vertrek een combinatie van slecht personeelsbeleid en positieverbetering. Een kleine groep verlaat alleen maar om financiële redenen hun werkgever. Daarentegen houden werkgevers, die het slecht vergaat, ook geen rekening met verzachtende omstandigheden wanneer zij een werknemer ontslaan. Dus waarom zou dat omgekeerd wel moeten, er is tenslotte sprake van een vrije- en open marktwerking.
Indien een werkgever goed voor een werknemer zorgt en hem passende arbeidsvoorwaarden biedt, zal er overigens nog steeds sprake blijven van verloop. Werknemers hebben immers een carrière voor ogen. Het percentage van verloop zal echter een stuk lager zijn.
Goed zorgen voor werknemers en passende arbeidsvoorwaarden zijn basisvoorwaarden. Bedrijven die kampen met een meer dan gemiddeld verloop doen er wellicht goed aan om in de basis een aantal zaken sterk te verbeteren en zich fatsoenlijk jegens hun werknemers te gedragen. Aansluiting zoeken in de rij van notoire ‘klagers’ wijst op een brevet van onvermogen.
Een aantal onderzoeksresultaten in ondermeer Quote en Elsevier onderschrijft het bovenstaande. Uit de publicaties blijkt dat IT-bedrijven die goed voor hun werknemers zorgen, veelal weinig verloop kennen. Deze bedrijven kennen een actief en goed personeelsbeleid, laten werknemers meedelen in mogelijk succes in de vorm van optieregelingen, en hebben een duidelijke bedrijfsstrategie en dito doelstellingen. Voorts is er een balans tussen de inspanningen van werkgever en werknemer.
Stok en hond
Het grote verloop bij bedrijven wordt met name veroorzaakt door acquisities waardoor mensen hun bedrijf niet meer herkennen, door incompetent management, het ontbreken van een duidelijke strategie en personeelsbeleid, onfatsoenlijk werkgeversgedrag alsmede het ontbreken van goede werkverhoudingen binnen het bedrijf.
Er is inderdaad in meer of mindere mate sprake van een personeelstekort in de IT-sector. Maar het gaat mij te ver om, zoals een aantal bedrijven doet, periodiek te roepen over het onloyale gedrag van werknemers en het grote verloop. Het tekort aan goed personeel heeft er in bijna alle gevallen mee te maken dat mensen het bedrijf om bovengenoemde redenen verlaten en in veel minder mate dat mensen moeilijk te werven en op te leiden zijn.
Voor bedrijven die hun toekomst willen zekerstellen, is het dus van essentieel belang om alle (rand)voorwaarden te creëren om goed personeel te behouden. In verband met groei en ‘vervanging’ moeten er goede wervingscampagnes worden gehouden.
Strakke en goed gedefinieerde concurrentiebedingen hebben in dit perspectief veelal weinig waarde. Als voorbeeld noem ik de zaak die eerder dit jaar was aangespannen door een werknemer. Zijn werkgever verbood hem op straffe van het concurrentiebeding de overstap van Adecco naar Randstad. Na tussenkomst van de kantonrechter mocht hij bij zijn nieuwe werkgever beginnen en bleef alleen een flinterdun relatiebeding over. Als pikant detail dient nog te worden vermeld dat de kantonrechter het concurrentiebeding niet meer van deze tijd noemde.
Er zijn overigens nog veel manieren waarop je als werknemer de werkgever dusdanig kunt manipuleren dat het concurrentiebeding van nul en generlei waarde meer is. Hierbij teken ik direct aan dat het niet mijn stijl is, maar indien een werkgever het te bont maakt, zijn er ook voor de werknemer voldoende ‘stokken’ om de werkgever te slaan.
M. de Man,
Rotterdam
