Wat zoeken mensen eigenlijk in werk?We kennen allemaal de bekende motivatietheorieën. Maslov is flink gepopulariseerd. We zouden allereerst werken om te overleven, en pas als dat allemaal een beetje geregeld lijkt, komen zaken als zingeving aan de orde. Dat is dan meteen wat ons van de andere zoogdieren onderscheidt.
Tamelijk recent zijn er nieuwe theorieën opgedoken, waarbij de biologische metafoor wat op de achtergrond is gedrongen en juist ingezoomd wordt op het eigene van onze soort. Ik doel op de benadering waarin het woord ‘flow’ voorkomt, en waarin gesproken wordt over gelukservaringen.
Wat blijkt namelijk? Mensen kunnen ervan genieten om geconcentreerd met een taak bezig te zijn. Als die taak inzet en nadenken vraagt en niet routineus uitgevoerd moet worden, dan schijnen wij daar lol aan te beleven. Of dat nu het maken van een lastige soufflé is of het spelen van een goede partij tennis. Desgevraagd zeggen mensen dat ze dan, als het lukt, momenten van geluk ervaren. Kennelijk hebben we er behoefte aan om uitgedaagd te worden, om af en toe eens echt te laten zien wat we kunnen.
Als doorgevraagd wordt wanneer dergelijke momenten zich voordoen, dan blijkt dat bij heel veel mensen op het werk te zijn. Van werken kan dus een gevoel van vervulling uitgaan. Mits we ons uitgedaagd voelen om onze capaciteiten te gebruiken, en mits er iemand is die waarneemt dat we die prestatie leveren.
Dat is toch weer even iets anders dan werken als noodzakelijk kwaad, tussen de twee weekenden.
Werken kan dus gewoon leuk zijn. Het is heel herkenbaar. Voor mij tenminste en voor heel wat mensen die ik de laatste tijd expliciet daarnaar gevraagd heb.
Het interessante van de theorie is ook dat het element ‘uitdaging’ aanwezig moet zijn. Zodra er sprake is van routine, daalt het tevredenheidsgevoel bij het verrichten van taken. Meer van hetzelfde is eventjes comfortabel, maar op den duur de dood in de pot.
Ook het element ‘feed back’ is een noodzakelijk ingrediënt om van werken te kunnen genieten.
Interessante kost voor de mensen die arbeidsprocessen ontwerpen dan wel reorganiseren. Maar ook voor de lijn en voor PZ.
Want als die theorie klopt, en ik voel aan mijn water dat er veel in zit, dan betekent het dat mensen zullen zoeken naar uitdagende klussen waarin ze met genoegen hun tanden kunnen zetten. In een omgeving die bovendien waardering geeft voor de geleverde prestatie.
De meest genoemde reden voor het vertrek uit een bedrijf is de nieuwe ‘uitdaging’. Worden we allemaal niet soms onaangenaam verrast door medewerkers die om deze reden vertrekken naar elders, terwijl we eigenlijk denken dat die uitdaging er in de eigen organisatie ook wel zou zijn geweest? We constateren dan als management dat we helaas even niet goed opgelet hebben. En dus laten we medewerkers nog liever naar de concurrentie vertrekken dan naar een ander onderdeel van ons eigen bedrijf. Jammer.
Ik wil daarom een lans breken voor het stimuleren van intern hoppen.
Dat kan op verschillende manieren. Waarom brengen we niet gewoon de externe mechanismen die de arbeidsmarkt reguleren naar binnen?
Een interne headhunter, die men zoekopdrachten kan geven en die gewoon op dezelfde manier te werk gaat als de externe: zoeken, snuffelen, motiveren. Iemand die zelf weer beloond wordt voor het vinden van de goede ‘match’.
Volgens mij werkt dat beter dan het klassiek MD-systeem waarin gedoodverfde carrièrepaden zitten en waar je baas je voor op moet geven. Dat paternalisme hebben we een beetje achter ons gelaten, hoop ik.
De intranetten bieden hier fantastische mogelijkheden. Maak alle vacatures openbaar en zet ze op het intranet, ook de zwaardere functies. En zet ook de nieuwe projecten meteen op het net.
Dan kunnen medewerkers zelf initiatief nemen, en zich melden als gegadigde. Een soort ‘coming out’ dus.
We moeten dan natuurlijk nog wel een paar andere zaken regelen opdat het werkt.
Allereerst moeten er mogelijkheden zijn om zelf na te gaan of men geschikt is voor die vacante functie. Een discreet ‘self assessment’ is een voorbeeld. Ook dat kan op het net, met handige tools. De output daarvan is dan weer te gebruiken voor het persoonlijke ontwikkelingsplan, en om met de baas te overleggen op welke manier bepaalde ervaring is op te doen. Er gaat immers niets boven ’training on the job’.
Het zal allemaal even wennen zijn. Vooral voor het management, dat met het ‘vragen’ van mensen een aangenaam machtsmiddel in handen heeft. Ook medewerkers zullen moeten wennen; straks kunnen zij niemand meer de schuld geven van een trage carrièreontwikkeling.
Maar is dat nu niet precies wat we allemaal willen?
Autonome medewerkers die hun lot in eigen handen hebben genomen. Goud voor elke organisatie.
