Hoe ver IT-bedrijven gaan met het lokken van automatiseerders bleek onlangs uit een advertentie, waarin (‘voor de grap’) een vrouw werd aangeboden. Het assortiment worsten is divers: lease-auto’s, gunstige pensioenregelingen en opleidingsmogelijkheden. Geld alleen maakt niet meer gelukkig genoeg. Secundaire voorwaarden worden steeds belangrijker. Volgens het FNV zijn ze voor verbetering vatbaar.
Automatiseringsbedrijven ondervinden veel concurrentie van bedrijven uit andere sectoren die eveneens vissen naar IT-professionals. Een niet onaanzienlijk deel van de automatiseerders overweegt een overstap naar een andere branche. Velen denken dat ze elders betere secundaire arbeidsvoorwaarden krijgen. Eric Hendriks, manager Human Resources bij IBM, bestrijdt dit. "De automatisering kan op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden de concurrentie aan met andere branches. Misschien dat ze bijvoorbeeld bij banken betere hypotheekregelingen kunnen krijgen, maar met betrekking tot opleidingen en internationale carrières kunnen weinig bedrijven tippen aan wat wij bieden.
Ook Bernd Taselaar, secretaris van de Fenit, denkt dat de IT-branche concurrerende voorwaarden biedt. Bestuurder Gerard van Hees van de Dienstenbond FNV is minder positief. "Een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden in de IT ligt onder het gemiddelde." Uit onderzoek blijkt dat de automatiseringsbedrijven gemiddeld in negatieve zin afwijken voor wat betreft de afdekking van het WAO-gat en de premiespaarregelingen. Ook de pensioenregelingen blijven achter. Van Hees ziet in de individualistische benadering van veel IT-bedrijven de oorzaak voor deze achterstand. Als ondernemingen voor alle werknemers regelingen vaststellen, profiteren ze van de voordelen die schaalgrootte biedt. "In de IT-branche laten veel werkgevers deze voordelen lopen. Ze reserveren vaak een bepaalde hoeveelheid geld voor de arbeidsvoorwaarden. De werknemer moet dan zelf maar weten hoe hij het regelt."
De FNV-er vindt dat de automatiseringsbedrijven zich meer moeten profileren met hun secundaire arbeidsvoorwaarden. "Ze moeten proberen om op dit terrein te scoren. Momenteel hebben deze bedrijven minder regelingen. Als een werknemer gebruik wil maken van bijvoorbeeld een verlofregeling, kan hij flink zijn neus stoten."
Uit gegevens van Blauw Marktonderzoek te Rotterdam blijkt dat de automatiseerders zelf ook een aantal problemen op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden ontwaren. De IT-ers zijn niet tevreden met het aantal ATV-dagen. Ze noemen dit een gemis. Ook willen ze dat werkgevers meer mogelijkheden creëren om thuis te werken. De compensatie van de reistijd laat eveneens te wensen over.
Het aanbod van cursussen wordt over het algemeen wel goed bevonden, maar de IT-professionals hebben te weinig tijd om ze te volgen. Ze moeten dan ’s avonds na een drukke werkdag in de schoolbanken plaatsnemen. Dat zijn knelpunten."
Meer dan meer geld
Een deel van de IT-branche erkent het belang van goede secundaire arbeidsvoorwaarden bij het vullen van de lacunes op de arbeidsmarkt. "Met het bieden van geld alleen redden bedrijven het niet meer", zegt Hendriks van IBM. "Ik heb zelf twee zonen in de leeftijd om een werkgever te kiezen. Uiteindelijk gaan ze naar het bedrijf dat het meest aanspreekt. Hierbij spelen andere voorwaarden dan salaris een grote rol."
Directeur Human Resources Willem Asman van Oracle gelooft niet dat secundaire arbeidsvoorwaarden het verschil uitmaken. "IT-specialisten zijn zich bewust van hun waarde op de markt en gaan er dus van uit dat deze voorwaarden goed zijn geregeld."
Onderzoek van Blauw Marktonderzoek geeft wel het belang van deze voorwaarden aan. Informaticastudenten blijken goede secundaire arbeidsvoorwaarden gemiddeld belangrijker vinden dan een hoog startsalaris of een aantrekkelijke salarisgroei. Jongeren tot 24 jaar hechten met name veel waarde aan een goede lease-autoregeling. Een goede pensioenregeling vinden ze op jonge leeftijd logischerwijs minder belangrijk. Op een verjaardag is het immers beter pronken met een glimmende auto dan met een goed doordachte oudedagvoorziening. Een hoog salaris neemt bij deze groep een minder prominente plaats in op het verlanglijstje. De voorkeur van de professionals die al langer in de IT werken zal hiervan niet veel afwijken; pensioenregelingen, spaarloon, een auto van de zaak en uitgebreide opleidingsmogelijkheden hebben meer importantie dan een zak met geld.
Deze voorkeur is te verklaren. Salaris is immers niet meer doorslaggevend. Het is een minimumeis, die uiteraard goed geregeld moet zijn. Maar een hogere beloning trekt niet noodzakelijkerwijs veel meer mensen aan. En de gieren die wel op dit lokkertje afkomen, zijn meestal niet de meest gemotiveerde werknemers die een baas zich kan wensen. Meer is in dit geval niet altijd beter. Salaris is een zogenaamde dissatisfier. Dit geldt niet voor bijvoorbeeld opleidingen en begeleiding. Deze voorwaarden zijn satisfiers, waarvoor geldt: hoe meer hoe beter. Een onderneming die veel aandacht aan de werknemer besteedt en goede loopbaankansen biedt, heeft meer kans om de zoekenden te vangen. Een IT-bedrijf dat zijn kaarten zet op salarisverhoging, kan de plank dus volledig mis slaan. "Logisch", zegt Willem Asman. "Het salaris is in deze branche meestal goed. Door de gekte op de arbeidsmarkt hoeven mensen zich hierover niet druk te maken."
Een hoog salaris is dus niet doorslaggevend, maar bedrijven moeten hun beloningsstructuur natuurlijk wel op orde hebben. Een onderneming die niet aan de minimale salariseisen van de werkzoekenden voldoet, kan succes op de arbeidsmarkt wel vergeten. In het algemeen voldoen de IT-bedrijven aan de minimumeisen, hoewel het ene IT-bedrijf meer betaalt dan het andere. "De IT-branche betaalt over het algemeen wel goed. Vaak zelfs meer dan het gemiddelde", zegt Van Hees van FNV Dienstenbond.
Aandacht
In de jacht op automatiseringspersoneel zullen de jagers derhalve andere lokmiddelen moeten gebruiken om een goede prooi te vangen. Hendriks meent dat bedrijven zich van concurrenten kunnen onderscheiden door het bieden van goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Marktonderzoeker Kees de Jong van Blauw vindt eerder dat deze voorwaarden werkzoekenden hoogstens over de streep kunnen trekken. De marktonderzoeker denkt dat ze pas in een later stadium in de selectieprocedure een doorslaggevende rol gaan spelen bij de werkzoekenden. Mensen kijken volgens hem in eerste instantie naar de naam van bedrijven en de ontplooiingsmogelijkheden. Na deze eerste schifting selecteren de werkzoekenden de kandidaat-werkgevers op bijvoorbeeld opleidingsmogelijkheden en andere voorzieningen.
Asman zegt weinig te merken van de onderscheidingsdrift onder de IT-bedrijven op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden. Hij denkt daarentegen dat de aandacht die het bedrijf geeft aan een werknemer doorslaggevend kan zijn. De medewerker moet het gevoel hebben dat hij serieus wordt genomen. "Het probleem is natuurlijk hoe we dit waarmaken. Ook is het moeilijk om tijdens de werving en in advertenties aan te geven dat we aan dit aspect veel aandacht schenken." Volgens Asman is het zeer belangrijk hoe een onderneming omgaat met de initiatieven van de werknemer, want iedereen zegt op zoek te zijn naar initiatiefrijke mensen. "Wij stimuleren eigen initiatief. Dat geven we ook aan in onze communicatie met de arbeidsmarkt. Als iemand dan ook daadwerkelijk initiatief neemt, is het belangrijk om hier goed mee om te gaan."
De verantwoordelijke voor het personeelsbeleid van Oracle geeft toe dat de automatiseerders deze aandacht pas merken als ze aan de slag gaan. Het valt niet mee om dit aspect aan werkzoekenden over te brengen. Maar het kan volgens Asman wel. "Daarom organiseren we geen open dagen waarbij alles in scène is gezet en vriendelijke hostesses de bezoekers een warm welkom heten. Bij ons kunnen belangstellenden een dag meelopen. Ze zien dan hoe wij werken, hoe de sfeer is en hoe we de telefoon opnemen. Dit kan je niet in een advertentie aangeven. De kandidaten moeten dit zelf ondervinden."
Pensioen
Hendriks van IBM beaamt het belang van veel aandacht voor de werknemer. Tevens meent hij dat waar IT-bedrijven elkaar in het verleden de loef trachtten af te steken door een hoger salaris te bieden, de ondernemingen zich nu meer profileren met goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Hierbij is het voor de werkgevers natuurlijk handig om te weten welke voorwaarden de werknemers belangrijk vinden. IT-professionals noemen de pensioenregeling het vaakst als belangrijkste huidige of gewenste secundaire arbeidsvoorwaarde. Een auto-leaseregeling staat op de tweede plaats, gevolgd door opleidingen en cursussen.
Met name de oudere werknemer hecht aan een goede oude dag; bijna 70 procent van de mensen die langer dan vijftien jaar in de automatisering werken, vindt dit belangrijk. Vooral de account- en IT-managers achten een goed pensioen van belang; dit in tegenstelling tot de meeste systeemanalisten. Van de automatiseerders die minder dan een jaar in de branche werken, noemt minder dan 30 procent de pensioenregeling als belangrijke voorwaarde. Asman kan zich toch niet voorstellen dat een goed pensioen mensen aantrekt. "Het is wel belangrijk, maar niet doorslaggevend."
Bij Oracle is dit niet al te goed geregeld, zo blijkt uit onderzoek van De Breed en Partners Management Consultants naar de beloningsstructuur van de vijftig grootste bedrijven met automatiseerders in dienst. "Dat moet inderdaad beter", geeft Asman toe. "Maar onze mensen zijn over het algemeen jong en hechten waarschijnlijk minder aan een goede pensioenregeling. Het heeft dus minder aandacht gehad."
Vakbondsman Van Hees vindt echter dat dit soort regelingen veel aandacht van de werkgevers verdienen, ongeacht de leeftijd van het personeel. "Als werknemers op jonge leeftijd beginnen met het betalen van pensioenpremies, dan kunnen ze in ruil voor lage periodieken eerder stoppen met werken. Als ze op latere leeftijd starten, moeten ze hogere premies betalen. Het is niet verstandig om jonge mensen geen goede regeling aan te bieden."
Opleidingen
Studenten hechten meer waarde aan een auto van de zaak. Ook de mogelijkheden om een internationale carrière te ontwikkelen vinden de jonge automatiseerders belangrijk. IBM houdt via onderzoeken een vinger aan de pols voor wat betreft de wensen van de kandidaten. Als internationaal bedrijf kan het veel loopbanen buiten de landsgrenzen aanbieden. De autoregeling is minder goed. Dit blijkt uit het onderzoek van De Breed en Partners. "We leggen nu eenmaal minder de nadruk op lease-auto’s. Wij vragen van onze medewerkers een hogere eigen bijdrage, maar we bieden hen dan wel een grotere keuzemogelijkheid. Bedrijven die een uitgebreide regeling hebben, betalen dit ergens anders van. Misschien gaat het wel ten koste van de opleidingen. Wij trekken dan ook meestal mensen aan die een lease-auto minder belangrijk vinden", aldus Hendriks. Wervingscampagnes als van het bedrijf Tas, waarbij sollicitanten na een goed verlopen gesprek in een showroom een auto kunnen uitzoeken, kunnen in de branche op weinig sympathie rekenen.
Opleidingen vormen een veel genoemde voorwaarde, waaraan werkzoekenden belang hechten. "Dit is ook wel het belangrijkste aspect", zegt Taselaar. "Ik denk dat de keuze voor een werkgever voor een groot deel afhangt van de opleidingsmogelijkheden." In de IT-branche hebben de werknemers gemiddeld zeven externe en negen interne cursussen gevolgd, waarvan drie in de laatste twaalf maanden. Gerard van Hees van de FNV vindt dat de automatiseringsbranche de opleidingen niet substantieel beter heeft geregeld dan de andere sectoren. "De ondernemingen doen te weinig voor de lange termijn. Uiteraard is er op korte termijn ook een grote inspanning vereist, maar de werkgevers houden vaak slechts de actuele ontwikkelingen bij.’
De vakbond praat met de werkgevers over de mogelijkheden om de mensen bepaalde vaardigheden bij te brengen, waardoor ze voor een langere periode in de IT werkzaam zullen zijn. "Deze branche moet niet de gedachte creëren dat de IT voor iedereen geschikt is, dus ook voor mensen die bijvoorbeeld kunstgeschiedenis hebben gestudeerd. Veel mensen volgen nu een opleiding voor het millenniumprobleem. Ze leren iets waaraan ze over drie jaar niets meer aan hebben. We moeten werken aan bredere opleidingen, waardoor mensen langer in de branche blijven", aldus de vakbondsman.
Vijf jaar bij één baas
Van Hees staat niet alleen in zijn visie dat mensen voor langere termijn aan de branche gebonden moeten worden. Als de krappe arbeidsmarkt het werven van nieuw personeel problematisch maakt, dan zullen ondernemingen mogelijkheden moeten onderzoeken om de uitstroom van personeel te beperken. Goede carrièrekansen en ontplooiingsmogelijkheden zijn hiervoor een vereiste, maar ook de secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen ervoor zorgen dat de werknemers voor langere tijd bij een werkgever blijven. En dit is moeilijk te realiseren als werknemers schaarse en gewilde goederen vormen. Het zogenaamde jobhoppen past bij de automatisering als de katholieke kerk bij de paus. Het is aan de werkgever om te zorgen dat de werknemer binnen zijn onderneming van functie kan veranderen en zichzelf kan ontwikkelen. Toch denkt 55 procent van de studenten informatica niet langer dan vijf jaar bij hun eerste werkgever te blijven en overweegt na die tijd over te stappen naar een andere baas. Van de IT-professionals geeft bijna 40 procent aan zich op de arbeidsmarkt te oriënteren vanwege ontevredenheid binnen de huidige functie. De voornaamste redenen voor deze ontevredenheid zijn de loopbaan en de werkzaamheden. En als ze dan een nieuwe werkgever zoeken, dan letten ze voornamelijk op de werksfeer en de bedrijfscultuur.
"Het is duidelijk dat mensen zich ergens thuis willen voelen; hierbij spelen secundaire voorwaarden een rol. Werknemers moeten weten dat ze met de laatste technieken werken, maar ook dat ze veel kunnen leren en goede opleidingen gaan volgen", aldus Hendriks.
Aandelenregelingen
Aandelenregelingen vormen eveneens een belangrijk middel om werknemers lang aan een bedrijf te binden. Landelijk onderzoek van het Nederlands Participatie Instituut geeft aan dat 31 Nederlandse beursgenoteerde bedrijven, dat is 19 procent van het totaal, een regeling hebben om de financiële participatie voor alle werknemers te stimuleren. Driekwart van de bedrijven kent slechts een regeling voor de top van het bedrijf. Uit het onderzoek van De Breed en Partners blijkt dat binnen de automatisering 24 procent deelneemt aan een aandelen- of optieregeling. In de telecom, de handel en industrie en bij de overheid neemt minder dan 10 procent van de automatiseerders deel aan een dergelijke regeling. Van de IT-professionals die in de financiële dienstverlening werken, heeft 20 procent aandelen of opties. Toch geven de automatiseerders in hun voorkeur voor secundaire voorwaarden geen aandelenregelingen aan.
Henk Koller, fiscaal jurist bij Deloitte & Touche, verbaast zich hierover. "Veel mensen hechten geen waarde aan aandelen of opties. Ze willen geen risico’s nemen en hebben geen inzicht in de situatie. Als je werknemers de keuze geeft tussen vijfhonderd gulden of een optie, zullen velen voor het geld kiezen. Een optie zien ze als een papiertje, dat later pas geld oplevert. Toch had ik dit niet verwacht van automatiseerders. Ze zijn toch goed opgeleide mensen?" Koller heeft het netwerkbedrijf Vanco geadviseerd bij het opzetten van een aandelenregeling voor alle werknemers. Het bedrijf, met een kantoor in Hoofddorp, laat de personeelsaandelen beheren door een stichting. De financiën en de zeggenschap zijn gescheiden. Dit onderscheid is gemaakt om te voorkomen dat alle werknemers zich kunnen mengen in de vergadering voor aandeelhouders.
Topman Allen Timpany van Vanco geeft aan dat deze constructie de werknemers meer moet binden aan de onderneming. Koller is het hiermee eens. "Aandelen of opties halen waarschijnlijk niet veel mensen binnen. Deze regelingen helpen wel bij het behouden van werknemers. Als medewerkers een bedrijf verlaten, moeten ze hun aandelen verkopen voor een van tevoren vastgestelde prijs. Aandelen die veel waard zijn, moeten ze zodoende voor minder geld verkopen." Het vertrek bij een bedrijf voelen ze derhalve in de portemonnee.
Een aandelen- of optieregeling waaraan het hele bedrijf deelneemt, zoals bij Vanco, is bijzonder. Oracle heeft eveneens een aandelenregeling voor alle werknemers. De medewerkers kunnen zelf bepalen of ze meedoen. "Op deze manier creëren we meer betrokkenheid van onze mensen met de bedrijfsresultaten. We proberen zo inderdaad om de werknemers langer aan ons te binden", licht Asman toe.
IBM kent een regeling voor een beperkte groep. "Goede mensen, die we willen behouden, kunnen meedoen", zegt Hendriks.
Adviseur Koller raadt zeker niet ieder bedrijf aan een aandelenregeling op te zetten. Hele grote ondernemingen, waar de inspanningen van de werknemer zich niet direct vertalen in het succes van het bedrijf, moeten niet in eerste instantie aan dergelijke maatregelen denken. Verder kan er scheefgroei tussen de inkomens van de werknemers ontstaan, ook als iedereen aan de regeling kan deelnemen. Mensen die al vanaf het begin aan een aandelenregeling meedoen, kunnen meer geld innen dan laatkomers. "Dit soort regelingen moet goed opgezet worden. Als de aandeelhouders belasting moeten betalen over hun winst, is de lol eraf", meent Koller.
Michiel Couzy, redacteur Computable
Wat biedt de Top 50 van Nederland?
o = slecht, oo = matig, ooo = gemiddeld, oooo = goed, ooooo = zeer goed, tww = te weinig waarnemingen.| Vast salaris | Variabel salaris | Fiscaal gunstige regelingen | Auto van de zaak | Onkosten | Pensioen | Collectieve verzekeringen | |
| ABN/Amro | ooo | oooo | ooooo | oo | tww | ooo | oo |
| ABP | oo | ooo | ooo | oo | o | ooo | oo |
| Achmea | ooo | oooo | oo | oo | tww | ooo | oooo |
| Aegon | ooo | ooooo | ooooo | tww | tww | ooo | oooo |
| Akzo Nobel | ooo | ooo | oo | ooo | tww | ooo | oooo |
| Baan | ooooo | ooo | ooooo | oo | ooo | oo | ooo |
| Bull | oo | ooo | oo | oo | oo | ooo | oooo |
| Cap Gemini | ooo | ooo | ooooo | ooo | ooo | ooooo | ooo |
| CCE | oo | ooo | oooo | ooo | ooo | ooo | ooo |
| Civility | ooo | ooo | o | oooo | ooo | ooo | oooo |
| CMG | oooo | o | ooo | oo | ooo | ooo | ooo |
| Compuware | ooo | ooo | ooo | oooo | ooo | oo | ooo |
| CSC | ooo | tww | ooo | oo | oooo | tww | ooo |
| Digital | oooo | ooo | oooo | ooo | oooo | ooo | oooo |
| DP Finance | oo | ooo | oo | oooo | oooo | ooo | oooo |
| EDS | oooo | oooo | oooo | oo | o | oooo | ooo |
| Ericsson | oo | oooo | oo | ooo | tww | oo | ooo |
| Exact | o | ooo | oo | ooo | ooo | tww | oo |
| Fortis | oo | ooooo | oo | oo | tww | oooo | oo |
| Getronics | oo | oooo | ooo | oooo | o | oo | ooo |
| Hewlett Packard | ooo | ooooo | oo | oooo | ooo | oooo | ooooo |
| IBM | ooooo | ooooo | ooo | o | ooooo | ooo | ooo |
| ICT | ooo | oo | ooo | ooooo | ooooo | ooo | oooo |
| ING | ooo | oo | oo | oo | ooo | oooo | oooo |
| Inter Access | oo | oo | o | ooooo | oo | oo | ooo |
| Interpolis | oooo | oo | oooo | oo | tww | ooo | ooooo |
| IP | ooo | oooo | oooo | oooo | ooooo | ooo | oo |
| Kender Thijssen | ooo | ooo | oo | oo | o | oooo | oo |
| KPN/PTT | ooo | ooo | ooo | oo | oo | oooo | ooo |
| Logica | ooooo | o | oooo | ooo | ooooo | oooo | oooo |
| Min. van Defensie | ooo | oo | oo | ooo | tww | ooo | ooo |
| Min. van Financiën | ooo | ooo | o | oo | tww | ooo | ooo |
| Min. van Justitie | o | oo | o | tww | tww | oooo | oo |
| Multihouse | oo | o | ooo | ooo | oooo | ooo | ooo |
| Oracle | ooo | ooooo | ooooo | ooo | ooo | oo | 0 |
| Ordina | o | oo | oooo | oooo | ooo | o | oo |
| Origin | oo | oooo | oooo | ooo | oooo | ooo | oo |
| Philips | ooo | o | oooo | tww | ooo | oo | oo |
| Pink Elephant | o | ooo | oo | ooo | tww | o | oo |
| Rabobank | ooo | oo | oo | oooo | tww | ooo | ooo |
| Raet | o | oo | oo | ooo | ooo | ooo | ooo |
| Randstad | oo | ooo | oo | oooo | oo | oo | o |
| RCC/Roccade | oooo | ooo | oo | oooo | ooo | ooooo | oooo |
| Siemens | oooo | ooooo | ooo | oo | oo | oooo | oooo |
| Simac | oo | oo | ooo | ooo | ooooo | oo | ooo |
| Syntegra | oooo | oooo | oo | ooo | o | oo | oo |
| Tas | o | oo | ooo | ooooo | oooo | oo | oo |
| Triple P | ooo | ooo | oo | ooo | oooo | ooo | oo |
| Unisource | oo | ooo | oooo | ooo | tww | tww | oo |
| Unisys/Usoft | ooooo | ooo | oooo | ooo | o | ooo | oooo |
Bron: De Breed en Partners, Beloningsstructuur top 50.
