Het steekspel om de automatiseerder met de gouden handjes wordt grimmiger. Bedrijven lokken met hoge premies werknemers bij de ‘concullega’s’ weg. Als aasgieren storten ze zich op de vijandelijke werkvloer. Gedragscodes helpen weinig zolang brutale headhunters hun eigen koers varen.
Het leek zo’n aardige jongen. Zeker voor een journalist. Hij was freelancer voor enkele aansprekende weekbladen. Geen scherprechter met stekelige vragen, maar iemand die gewoon een leuk artikel wilde schrijven over de beste IT’er die CMG in huis had. Kijk, dergelijke gratis reclame zagen ze bij het automatiseringsbedrijf wel zitten. Een personeelsfunctionaris kreeg opdracht een crack in het bedrijf op te duikelen. Een dag later werd de personeelsman door de verbijsterde employé teruggebeld. Waarom CMG in hemelsnaam een wervings- en selectiebureau op zijn dak had gestuurd? De goedaardige journalist bleek een headhunter die voor de gelegenheid undercover was gegaan.
Het is één van de vele smakelijke verhalen die personeelsmanagers opdissen zodra het werven van IT’ers ter sprake komt. De toonzetting wordt al wat grimmiger als de rekrutering, in tegenstelling tot het geval bij CMG, succes heeft. En slaat om in woede als een medewerker opstapt naar een van de naaste concurrenten.
Wegkapen van personeel – het fenomeen is van alle tijden. Maar de laatste jaren woedt de slag om de IT’er met de gouden handjes heviger dan ooit. Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe onfrisser de methoden. Cap Gemini overkwam het kort geleden. Een concurrent was via Internet het bedrijfsnetwerk binnengedrongen en lokte met e-mailtjes de medewerkers naar zich toe. "Dat er op de werkvloer geworven wordt, wisten we al, maar dit was wel een zeer brutale actie", aldus directeur personeelszaken Berend Brix van Cap.
Amerikaanse toestanden
In de Verenigde Staten zijn ze al wat meer gewend. Daar smoorden vorige maand softwareproducenten Microsoft en Borland een onverkwikkelijke rechtszaak in de kiem. Over de inhoud van de deal werden geen nadere mededelingen gedaan, maar het zal niet om een handvol dollars zijn gegaan. De beschuldigingen van Borland aan het adres van de aartsrivaal waren niet mals. Sinds augustus 1994 zouden Gates en consorten 34 medewerkers van Borland hebben weggekaapt, waaronder twee belangrijke senior-ontwikkelaars. Er waren hen bonussen van meer dan anderhalf miljoen dollar geboden. Bovendien zou er een Dead Borlanders Society bestaan, een sinister genootschap binnen Microsoft dat er alles aan gelegen is de concurrent kapot te maken. Via rekrutering van personeel wilde Microsoft geheime productinformatie verkrijgen, zo luidde de beschuldiging.
Ach, Amerikaanse toestanden. Of niet? Een ding is zeker. Ook in Nederland gaan ondernemingen er meer en meer toe over premies uit te loven voor het aanbrengen van IT’ers. Automatiseringsbedrijf Logica betaalt drie- tot tienduizend gulden aan een medewerker die een nieuwe IT’er in huis haalt. Perfecte methode, vinden ze zelf. Een derde van het personeelsbestand is via-via aangebracht. Daar zitten ongetwijfeld werknemers van andere IT-bedrijven tussen.
Ook IBM looft sinds kort vette premies uit aan personeelsleden die een nieuwe collega aanbrengen. De bonus kan oplopen tot zesduizend gulden voor een ervaren projectmanager. "Wat IBM doet is ethisch gesproken over de rand", reageert CMG-directeur Stutterheim bits. Zelfs bij het toch als vrij braaf bekend staande Origin is het gebruikelijk een fee te geven voor het inbrengen van vers bloed. Origin-medewerkers wordt gevraagd ogen en oren goed de kost te geven op bruiloften en verjaarspartijtjes.
"Op het randje", reageert Sylvia Roelofs van de Federatie Nederlandse IT (Fenit). "Misschien wel erover." Vergoelijkend: "Ach, Origin is nog niet zo lang lid van de Fenit; wellicht kent men de nieuwe gedragsregels niet."
Tien kleine negertjes
Onlangs heeft Fenit de zakelijke spelregels voor de leden aangescherpt met een code of conduct. In de aanhef van het nieuwe artikel 16 staat dat de beslissing van medewerkers die hun loopbaan willen voortzetten bij een ander bedrijf, gerespecteerd moet worden. Maar dan volgen drie voorbehouden. Ondernemingen moeten zich onthouden van het op stelselmatige wijze geven van gerichte informatie op naam – bijvoorbeeld aan headhunters – voor het benaderen van medewerkers van concurrenten. Directe acties gericht op het werven van groepen medewerkers van IT-bedrijven zijn ook taboe. Tenslotte mogen werkgevers geen informatie van personeel gebruiken om ex-collega’s aanbiedingen te doen.
Met name dit laatste verbod lijkt stelselmatig overtreden te worden. Volgens Roelofs is dat vreemd, want de gedragsregels zijn met instemming van alle leden tot stand gekomen. De IT is een people’s business, zoals dat heet. Personeelslasten vormen de grootste kostenpost. Alleen al in opleidingen worden honderden miljoenen guldens gestoken. Onder elkaars duiven schieten is schadelijk voor de branche. "We willen een volwassen bedrijfstak zijn, dan moet je dit soort praktijken bestrijden. Uiteindelijk is het voor de hele beroepsgroep fnuikend, want het kan iederéén gebeuren", vindt Roelofs.
Hoe frustrerend het kan zijn als werknemers worden weggekaapt, hebben ze bij IBM ervaren. Het was het verhaal van de tien kleine negertjes: het begon met de manager van een skillsgroep, maar langzaam liep de hele afdeling leeg. Aangezien het schaarse SAP-specialisten betrof, was het een rib uit het lijf van Big Blue. "Ik ben redelijk shock-proof, maar dit was uiterst irritant", zegt Jan Diekstra, personeelsdirecteur van IBM. Onvrede met de werkomstandigheden speelde naar zijn mening geen rol. "Zo nobel was het niet. Het ging om geld, veel geld ja."
Volgens Diekstra zijn het vooral de kleinere, niet bij de Fenit aangesloten bedrijven, die zich op oorlogspad begeven. Maar bij Cap Gemini weten ze beter. Bij een kleine dochter van Cap liepen van de zestig werknemers er tien naar een concurrent over. Deze wist te profiteren van een gerucht dat er een reorganisatie op komst was. De boosdoener was een lid van de Fenit, ofschoon Cap niet wil zeggen wèlk bedrijf. "Rampzalig", zegt Brix. "Ik heb de personeelschef van dat bedrijf gebeld, die ik persoonlijk ken, en hem gezegd: dit móet stoppen. De man zei: ik weet van niks, maar het wordt geregeld. Toen hield het werven inderdaad op."
Undercover werven
"Meestal zijn twee telefoontjes voldoende om conflicten op te lossen", zegt ook Sylvia Roelofs. Benadeelde bedrijven kunnen zich bij de Fenit wenden tot een onafhankelijke commissie van toezicht. Tot nog toe worden incidenten echter als heren-onder-elkaar opgelost. De Fenit gaat ook niet zelf achter (vermeende) overtreders aan. Het is een ‘piepsysteem’: benadeelden moeten zelf aan de bel trekken. Uiteindelijk kan een formele klacht tot schorsing van een lid leiden.
Misschien dat zo’n straf gerespecteerde IT-ondernemingen zal weerhouden van al te wilde acties. Ten overstaan van je ‘concullega’s’, zoals het in de bedrijfstak eufemistisch heet, aan de schandpaal te worden genageld, is geen aanlokkelijk perspectief. Maar ondernemingen die niet bij de Fenit zijn aangesloten, kunnen de regels gewoon aan hun laars lappen. Bovendien: wie houdt de headhunters in de tang? Die blijken er heel eigen normen en waarden op na te houden.
Bart van den Berg, consultant bij Krijt Werving & Selectie, een klein headhuntersbureau dat zich specialiseert in automatisering en telecommunicatie, is openhartig. Hij vindt de regels van de Fenit maar onzin. "Waarom zou ik me daaraan houden? Als ik niet bij een onderneming naar geschikte mensen mag zoeken, kun je je afvragen uit welke vijver ik nog wel mag vissen."
Of er onder zijn opdrachtgevers leden van de Fenit zijn die zich niet aan de eigen gedragscode houden? "Dat gebeurt. Ik vraag me overigens af of die bedrijven de code kennen. Ik denk van niet."
Hoe zit het met de ethiek van deze koppensneller? "Mijn methoden kunnen door de beugel", vindt Van den Berg zelf. "Het gaat mij vooral om wat een kandidaat wil. Als die lekker op zijn plek zit, zal ik hem niet proberen over te halen. Ik kijk niet naar de belangen van zijn huidige werkgever. Mensen hebben toch vrijheid van keuze in arbeid?"
Ook Alice Postma van het wervings- en selectiebureau Biactic, dat zich volledig toelegt op het traceren van IT’ers, trekt zich weinig aan van de Fenit-spelregels. "Als ik iemand op gesprek heb, zal ik niet nalaten over diens collega’s navraag te doen. Hebben ze het naar hun zin bij hun huidige baas? Wat ik niet doe is overbieden. Als ik weet dat iemand een bepaald salaris verdient, zal ik mijn klant niet tippen zodat hij er overheen kan gaan."
Zou Postma zich stiekem voordoen als journalist? Ze moet even denken. "Op open dagen of beurzen begeef ik me wel eens incognito onder het publiek, in een grote regenjas. Het gebeurt dat ik iemand aanspreek en die blijkt dan van een ander headhuntersbureau te zijn, haha." Volgens Postma wordt er door sommige bureaus ‘geleurd met cv’s’ en worden werknemers als pionnen heen en weer geschoven, zonder dat ze het zelf weten. "Ik vind dat niet kunnen. Daar ligt mijn grens."
Discretie
De branchevereniging van werving & selectiebureaus (Oaws) heeft een eigen gedragscode. Er wordt zelden of nooit een formele klacht ingediend, hoewel de vereniging wel merkt dat in de huidige arbeidsmarkt de spanningen tussen bedrijven toenemen. Wat precies geoorloofd is, vindt de secretaris moeilijk te zeggen. "Undercover gaan, kan volgens mij niet. Mensen benaderen op hun werk? Poeh… discretie is een regel bij ons. Misschien alleen tijdens de pauze of zo."
Redwood, een Oracle-softwarehuis, heeft kennelijk weinig fiducie in het werk van headhunters. Onlangs verscheen een personeelsadvertentie waarin senior consultants werden opgeroepen te solliciteren. Iedereen die bij Redwood als hooggekwalificeerde consultant in dienst treedt, krijgt een bonus van 30.000 gulden. Het bedrag dat een headhunter vraagt om een specialist te vinden. Bij CMG hebben ze inmiddels ook hun buik vol van de recruiters. Onder het mom ‘wat gij niet wilt dat u geschiedt doe dat ook een ander niet’ heeft het bedrijf alle headhunters de deur uitgegooid. Er wordt nog slechts geworven via advertenties in dag- en weekbladen en op de eigen Internet-site. Cees Weug, directeur Personeelszaken: "Headhunters profiteren op sluwe wijze van de krapte in de arbeidsmarkt. Ze hebben er belang bij iemand los te weken. Wij willen daar niet aan meedoen."
Ook in een ander opzicht onderscheidt CMG zich van andere IT-bedrijven. Op het aanbrengen van nieuwe werknemers staat geen premie. Integendeel: CMG’ers kunnen een boete krijgen als ze al te loslippig zijn tegenover anderen over hun werkgever. Het automatiseringsbedrijf, dat zoals bekend niet vies is van een wervingsstuntje, profileert zich verrassend genoeg als de witte raaf in een sector waar brutale praktijken hand over hand toenemen.
Stan de Jong, freelance medewerker Computable
Concurrentiebeding helpt werkgever niet
De nachtmerrie van elk bedrijf: een werknemer die naar een concurrent overstapt en ook nog een paar van je beste klanten wegkaapt. Is zo’n gruwelscenario te voorkomen door een concurrentiebeding? Of kunnen met zo’n beding tenminste de schadelijke gevolgen worden verzacht?
Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer die moet voorkomen dat de werknemer na het beëindigen van de dienstbetrekking er met strategische kennis vandoor gaat. Allerlei varianten zijn mogelijk: een verbod om bij de concurrent of bij klanten in dienst te treden; een geografische beperking, bijvoorbeeld het verrichten van bepaalde activiteiten binnen een straal van 40 kilometer van de ex-werkgever. Of een bepaling dat de werknemer geen relaties meeneemt of klanten van de oude werkgever benadert.
Meestal is in het concurrentiebeding aangegeven hoe lang het van kracht is. Op overtreding staat een dwangsom, een boete die de werknemer moet betalen als hij in strijd handelt met het beding. Een onbillijk beding kan geheel of gedeeltelijk door de rechter worden vernietigd. Ook kan deze de boete verlagen.
Juridisch onding
Bijna iedere IT-onderneming hanteert het concurrentiebeding – al dan niet in combinatie met een geheimhoudingsplicht. Slechts zeer schaarse specialisten kunnen het zich permitteren het beding niet te ondertekenen. "Maar het concurrentiebeding is juridisch een onding", zegt mr. Joost Jansen, werkzaam bij Randstad Automatiseringsdiensten. De wet is zeer onduidelijk over de reikwijdte van het beding. Er zijn slechts een paar ‘harde’ wettelijke voorwaarden. Het beding moet schriftelijk zijn vastgelegd en liefst op individuele basis per werknemer zijn afgesproken, dus niet bij cao.
Een ‘zachte’ voorwaarde is dat het de werknemer niet mag beletten in een volgende dienstbetrekking gebruik te maken van verworven algemene kennis, ervaring en goodwill. Maar wat houdt die vage formulering in? Uit jurisprudentie blijkt dat het beding nietig kan worden verklaard, als niet expliciet in het beding staat wat voor soort werkgevers, functies en informatie het betreft. Van invloed zijn voorts privé-omstandigheden, ontslag door een werkgever of het feit dat het een contract voor bepaalde tijd is. Als de functie van de werknemer in de loop van de tijd is veranderd, het bedrijf uitbreidt of reorganiseert, zal een nieuw beding overeengekomen moeten zijn.
Recht op vrije keuze
"Eigenlijk is louter en alleen al het bestáán van het concurrentiebeding omstreden", zegt Jansen. Het staat op gespannen voet met het recht op vrije keuze van arbeid, zoals dat in de Grondwet en internationale verdragen is vastgelegd. In zijn algemeenheid heeft de Nederlandse werknemer dan ook een ijzersterke positie bij de rechter. Als een concurrentiebeding hem te veel beperkt in zijn carrièremogelijkheden, zal de rechter het beding geheel of gedeeltelijk terzijde schuiven. Aangezien het veranderen van dienstbetrekking vrijwel altijd gepaard gaat met een positieverbetering, kan een concurrentiebeding de schadelijke effecten van het ‘overlopen’ naar de concurrent nauwelijks verzachten, concludeert de jurist.
