De arbeidsmarkt voor IT’ers is al een paar jaar tamelijk gespannen. Er zijn te weinig starters voor de groeistuipen van de softwarehuizen en ook in andere branches hebben organisaties moeite om IT’ers te vinden. De flexibiliteit van de arbeidsmarkt zorgt er voor dat er uiteindelijk toch geen schreeuwende tekorten zijn. En daarom komt er ook geen loonexplosie. Wel veel beweging en hektiek.
Het is razend moeilijk, maar het lukt ons tot nu toe toch weer steeds om het gewenste aantal mensen aan te trekken’, antwoordt Jaap Zwaan, recruiter van CMG, op de vraag hoe het gaat met de personeelswerving. ‘We merken wel dat de markt steeds krapper wordt. Iedereen weet hoeveel automatiseerders er de komende vier jaar afstuderen. En van de ervaren IT’ers werkt tachtig procent bij de cliënt, de concurrent of bij CMG zelf.’
Op de arbeidsmarkt voor automatiseerders is het nog steeds vechten om het schaarse talent. Het aantal vacatures groeit gemiddeld met 1.300 per jaar. In de eerste twee kwartalen van 1997 rapporteerde Intermediair Arbeidsmarktanalyse 5372 vacatures. Drie jaar geleden waren er in dezelfde periode nog maar 1492 vacatures. In 1995 was dit aantal met 85 procent toegenomen tot 2770. In 1996 groeide het aantal vacatures met 55 procent tot 4288. Dit jaar zijn er 26 procent meer vacatures dan vorig jaar. In de automatisering is dus sprake van een gestage, lineaire groei van het aantal vacatures.
Van alle vacatures komt bijna de helft voor rekening van de IT-branche zelf. In 1995 was dit veertig procent, volgens het onlangs verschenen onderzoek Automatisering in Nederland van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). De computerbranche groeit al jaren. Sinds 1987 is de omzet meer dan verdubbeld en het aantal personen dat er in werkt is ook ruim twee keer zo groot. In 1995 ging het in totaal om 161.000 mensen. Het zijn vooral de grotere bedrijven die de meeste mensen aan zich weten te binden, zo blijkt uit het CBS-onderzoek.
De spanning op de arbeidsmarkt is voor een groot deel het gevolg van het geringe aanbod van starters. De bedrijven groeien gestaag, maar het aantal studenten informatica is sinds 1990 eerder gedaald dan gestegen. In 1994 studeerden 2138 studenten informatica af aan de hogescholen en universiteiten. Twee jaar later waren dit er honderd minder, aldus het CBS-onderzoek, terwijl het aantal vacatures was verdrievoudigd tot ruim vierduizend.
De wanhoopskreten uit de branche lijken echter succes gehad te hebben. De daling van het aantal afstudeerders komt tot staan en het aantal eerstejaars dat zich aanmeldt stijgt behoorlijk. Voor het studiejaar 1997/98 hebben zich vergeleken met vorig jaar 24 procent meer voltijdstudenten aangemeld bij informatica-opleidingen. Als ze over vier jaar allemaal afstuderen stromen er 3020 informatici op de arbeidsmarkt. 
Daarnaast neemt ook het aantal deeltijdstudenten fors toe.
Ook al moet het bedrijfsleven nog een paar jaar wachten op deze studenten, het werven van personeel is in een rustiger vaarwater terecht gekomen. Vorig jaar zette het softwarehuis CMG een branche-brede trend met wanhoopsacties waarin studenten met vliegtuigen en IT-specialisten in luchtballonnen door het landen werden gesleept. Kort daarop werd door iedereen kwistig gestrooid met auto’s, reisjes, premies en vakanties. Soms gaf alleen al een oriënterend sollicitatiegesprek recht op een weekendje Londen.
Geen poppenkast meer
Dit jaar zijn de uitbundige feestelijkheden gestaakt. ‘Paniekacties waren het niet, we zijn koele strategen. Het was mooi, nu een streep eronder’, zegt Jaap Zwaan van CMG. ‘Het ene bedrijf ging crossen, het andere op safari. We gingen elkaar overbieden. Dat willen we niet meer. We willen ons juist onderscheiden van de rest. Bovendien signaleerden we een lichte irritatie bij afstudeerders. Zij wilden geen poppenkast, maar een serieuze oriëntatie op de markt. Dus we gaan vanaf nu gewoon weer vertellen wat en wie we zijn.’
Bijna alle automatiseringsbedrijven streven naar forse groei. Door de krapte op de markt zijn de bedrijven gedwongen naast de traditionele advertenties alternatieve wervingsmethodes te ontwikkelen en er veel aandacht aan te besteden. Een goedkope methode is internet. Grote bedrijven als KPN, Philips, Origin en CMG zetten hun vacatures op hun eigen website. CMG is over de resultaten erg tevreden: automatiseerders zijn uiteraard vertrouwd met het net.
De helft van de reacties op advertenties op web-sites en in de dag- en weekbladen komt al via E-mail binnen. Zwaan: ‘Sinds 1995 hebben we deze mogelijkheid. Het is ook vrij logisch dat het werkt. Het gaat immers om automatiseerders.’
Sinds vorig jaar verzorgen CMG consultants informaticalessen aan studenten in het laatste studiejaar van enkele hogescholen. ‘We zitten bij de bron. Veel studenten die aan onze masterclasses hebben deelgenomen melden zich inderdaad bij CMG. We zijn pregnant aanwezig en het geeft ons een perfecte mogelijkheid om direct te werven.’ Zwaan hoopt dit jaar ook op de universiteiten te starten. ‘Er zijn al concurrenten die zich bij de hogescholen hebben aangemeld. Ze doen hun best maar. We hebben alleen met de scholen afgesproken dat andere bedrijven niet op dezelfde afdelingen les gaan geven.’
Salarisconcurrentie taboe
Het grootste probleem vormen de meer ervaren IT’ers. ‘Starters zijn makkelijker te benaderen,’ vervolgt Zwaan. ‘Daar hebben we allemaal een free-hunters-license voor. Maar de ervaren groep ligt moeilijker. Als mensen bij een klant werken krijgen we problemen met de accountmanager en met concollega’s hebben we afgesproken niet gericht bij elkaar te werven. Ook gaan we niet met salarissen stunten. Als je daar mee begint valt je hele salarisgebouw in elkaar. Als een nieuwkomer meer krijgt, staan de andere medewerkers een dag later voor de deur.’
Consultant Ingrid Holla van het werving- en selectiebureau Fourmit (gespecialiseerd in IT en telecom) merkt dat het steeds moeilijk wordt ervaren IT’ers te werven. Holla: ‘De markt is volstrekt overspannen. De salarisstructuur raakt ontwricht en de eisen die onze klanten stellen worden steeds hoger. Verder worden er dingen gevraagd die men niet meer had verwacht. Zo is er in verband met het 2000-probleem plotseling weer grote behoefte aan Cobol-programmeurs’.
De trend dat IT’ers steeds meer voor een loopbaan kiezen dan voor een functie, tekent zich duidelijk af. Holla: ‘De zachte kant wordt belangrijker. De kandidaten die we plaatsen moeten zich thuisvoelen in de bedrijfscultuur. Wij kiezen voor klanten met een duurzaam HR-beleid, omdat we willen dat de kandidaten na vijf jaar, in een andere functie, nog steeds lol in hun werk hebben. Zo’n employability center van Digital bijvoorbeeld, is goud waard. De kandidaten zijn immers kritischer dan vroeger. Ze hebben nu altijd meerdere aanbiedingen die ze naast elkaar leggen. En dan worden bedrijfscultuur en loopbaanbegeleiding plotseling net zo belangrijk als het salaris en de auto.’
De diepte in
Per jaar wisselt drie tot zeven procent van de automatiseerders van baan. ‘Daar moeten we het van hebben,’ zegt Zwaan. ‘We hadden eind vorig jaar ruim vijfentwintighonderd medewerkers in dienst. Dat was een groei van dertig procent met het jaar ervoor. Onze inspanningen werken en die groei willen we vasthouden. De raad van bestuur erkent de problematiek en we hebben dus een ruim budget. We zullen veel adverteren: uiteindelijk krijgen we op de traditionele manier ook veel mensen binnen. En er zijn andere bronnen zoals mensen met avondcursussen die via kleine bedrijven ervaring op doen en daarna bij ons komen.’
Banken hebben minder problemen dan de softwarehuizen bij het aantrekken van ervaren IT’ers. Zo heeft van de ongeveer honderdtwintig automatiseerders die ABN Amro dit jaar heeft aangenomen de helft een paar jaar werkervaring. ‘De specialisten komen veelal uit softwarehuizen en willen bij ons de diepte in,’ zegt Femia Feddema-Jonker, hoofd recruitment van de afdeling IT-solutions van ABN Amro.
Ook de bank zoekt alternatieven om bestaande tekorten op te vullen. In september start de bank met een driejarige opleiding voor mbo’ers en vwo’ers tot programmeur op HBO-niveau. ‘We gaan ervan uit dat deze groep wat langer wil blijven zitten op een programmeursfunctie dan de hoger opgeleiden die vaak snel door willen stomen.’
Op de uitnodiging van de bank aan ervaren IT’ers om het ABN Amrobank tennistoernooi bij te wonen, kwam een goede respons, maar aan nieuwe evenementen wordt niet gedacht. ‘We hebben er net zoveel mensen aan over gehouden als aan een advertentie’, zegt Feddema-Jonker. ‘Maar je weet niet wat het indirecte effect is van de gesprekken in de familie en in de kennissenkring. Verder geldt ook voor ons dat je wel heel veel geld kunt stoppen in allerlei acties, maar wat er niet is krijg je niet.’
Werving in buitenland
Het uitkeren van hoge beloningen voor mensen die nieuwe medewerkers aanbrengen, blijkt een succesvolle wervingsmethode. Het automatiseringsbedrijf Logica betaalt drie- tot tienduizend gulden aan een medewerker die een nieuwe IT’er in huis haalt. Tienduizend gulden krijg je alleen voor een ’topper’. ‘Het is een perfecte methode’, denkt Niels Walch human resource directeur bij Logica. ‘Onze medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor het bedrijf. Daar kan je met geen advertentiecampagne tegenop. En vergeleken met het geld dat je kwijt bent aan een werving- en selectiebureau is een heel goedkope wervingsmethode.’
Logica is het afgelopen jaar met ongeveer tweehonderd mensen (dertig procent) gegroeid. Het grootste deel van de nieuwe mensen is via medewerkers binnengekomen. ‘We zijn heel tevreden en hebben onze doelstelling ruim gehaald. In het jaar 2000 willen we tweeduizend medewerkers hebben, dat betekent nog veertienhonderd erbij. We willen bij de top vijf van IT-bedrijven in Nederland komen. Gezien de huidige groeicijfers moet dat lukken. En als collega’s dergelijke cijfers halen waarom wij dan niet?’
Ook Logica heeft afgelopen jaar twee ‘ludieke’ acties georganiseerd. Voor jonge IT’ers een dag crossen in Almere en ervaren automatiseerders mochten met partner een avond naar Cirque du Soleil. Logica wil er wel mee doorgaan. ‘Maar voorzichtig’, zegt Walch. ‘Mensen worden er ook moe van. Het moet maatwerk blijven.’ Ook wil het bedrijf actiever gaan werven in het buitenland, waar het eveneens vestigingen heeft. Tien procent van de medewerkers in Nederland komt al uit andere landen. ‘Het werkt prima. Ik ben nu met de Europese human resource directeur aan het praten over de internationale aanpak. We zullen er een specialist voor inhuren.’
Belangrijk volgens Walch is dat de organisatie duidelijker laat zien wat de ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers zijn. ‘Interessant werk moet synchroon lopen met carrrièrepaden. Om duidelijker te weten wat medewerkers verwachten gaan we binnenkort een medewerkers-tevredenheids-onderzoek houden. De schaarste bewerkstelligt dat je goed voor je personeel moet zorgen. Ik weet zeker dat sfeer, inhoud en groei belangrijker zijn dan de salarisslip. De IT-specialist gaat toch voor de job. Mijn doel is dat mensen optimaal gemotiveerd zijn om voor Logica te werken.’
Ook uitstroom is nodig
Het verloop onder het personeel in de IT-branche ligt hoger dan in andere bedrijfstakken. Vorig jaar is het vertrekkerspercentage gestegen van 4.1 naar 5.5 procent. Ondanks de inspanningen slagen IT-bedrijven er niet in het personeel gemotiveerd te houden en aan het bedrijf te binden, zo stelt Mark Stam in zijn afstudeeronderzoek ‘De rol van loopbaanontwikkeling voor IT-bedrijven en IT-specialisten’ voor Spyros Business College. Voor zijn onderzoek heeft Stam veertien IT-bedrijven en 247 jonge informatici geïnterviewd.
Volgens Stam is de crux van personeelsbinding loopbaanplanning. De organisaties die succesvol zijn in zowel het werven als het behouden van personeel hebben duidelijke loopbaanpaden en investeren veel tijd en geld in de ontwikkeling van het personeel. Maar binnen de meeste automatiseringsbedrijven is er geen geformaliseerde loopbaanplanning voor medewerkers, concludeert Stam. Ze moeten zelf maar hun wensen aangeven. Door de schaarste op de markt is voor automatiseerders de verleiding groot om bij te weinig uitdaging hun heil elders te zoeken.
Sommige bedrijven leven juist bij een behoorlijk verloop onder het personeel. Cap Gemini bijvoorbeeld kiest juist bewust voor een verloop van minimaal tien en maximaal vijftien procent per jaar. ‘We hebben uit het verleden geleerd dat we instroom en uitstroom broodnodig hebben voor nieuwe kennis en inzichten’, zegt Hans van Grieken, hoofd public relations bij Cap Gemini. ‘Je moet een gezonde balans vinden. Natuurlijk hebben we met de huidige schaarste liever dat het percentage rond de tien dan de vijftien ligt, maar we willen niet ten koste van alles houden wat we houden kunnen.’
Zelfontplooiing en eigen verantwoordelijkheid staan hoog in het vaandel bij Cap Gemini. Medewerkers hebben via het intranet inzicht in de beschikbare marktopdrachten en ze kunnen hun carrièrepad uitstippelen door middel van een interactief computersysteem. ‘Met dit computeradvies in de hand staan medewerkers in het halfjaarlijks functioneringsgesprek veel sterker tegenover de manager. Zo kunnen ze beter een deal sluiten. Bij ons ben je master of your own destiny.’
In tegenstelling tot de meeste andere bedrijven neemt Cap Gemini iedereen aan met een hbo- of universitaire opleiding. Het bedrijf wil onder andere groeien in de richting van business consultancy en gaat ervan uit dat ook mensen met een andere studierichting een toegevoegde waarde hebben. Met een goed basisintellect is de IT-kennis wel bij te brengen.
‘Bovendien’, zo vervolgt Van Grieken, ‘brengen alfa’s vaak meer communicatieve vaardigheden en sociale bagage mee. Natuurlijk nemen we ook veel informatici aan, maar we vinden het belangrijk dat mensen goed in staat zijn over hun werk met de klant te communiceren. In die zin willen we geen nerds. Er lopen hier mensen met een bedrijfskundige achtergrond, met sociologie, nederlands en zelfs met conservatorium rond. En we hebben een ruimere keus dan wanneer we alleen informatici zouden aannemen.’
Cap Gemini organiseert bewust geen spectaculaire wervingsevenementen. Van Grieken: ‘Ik ben blij dat ook de meeste andere bedrijven gestopt zijn. We zijn een serieuze, volwassen bedrijfstak. Dat gedoe met luchtballonnetjes schept een beeld van succescowboys. Daar zijn we niet gelukkig mee. Ik ben erg tevreden dat het tralala-gedoe wat is teruggebracht. We hebben van de vorige dip geleerd hoe desastreus dat kan zijn. Het gaat om de inhoud van het werk en automatiseerders hebben een hoog doe-nu-maar-normaal-gehalte. Het zou dodelijk zijn als we bij de eerst volgende economische neergang met hetzelfde image-probleem te maken krijgen als een paar jaar geleden.’
Profiel van ‘de’ automatiseerder
Negen op de tien automatiseerders is man. Hierin vormt de branche nog steeds een uitzondering. In de totale werkzame beroepsbevolking is de man-vrouw verhouding drie op een. Het leeuwendeel, tachtig procent, van de automatiseerders is tussen de 25 en 45 jaar oud. Het aandeel jonge automatiseerders is teruggelopen. In 1987 was elf procent jonger dan 25 jaar. In 1997 is dat nog maar twee procent. Dit is niet uitzonderlijk. De deelname van jongeren op de arbeidsmarkt is in de gehele werkzame beroepsbevolking verminderd.
Iets meer dan de helft van de IT’ers heeft een opleiding op mbo-niveau voltooid. De rest heeft hbo of universiteit. De meeste automatiseerders zijn werkzaam in de ‘ontwikkelsfeer’, bijvoorbeeld als programmeur of systeemontwerper. Ongeveer twintig procent werkt aan de uitvoerende kant, bijvoorbeeld als operator of netwerkbeheerder. Een kleine tien procent heeft een leidinggevende functie.
Bijna veertig procent werkt bij een bedrijf met meer dan vijfhonderd personen, dertig procent bij een bedrijf met meer dan honderd mensen. Om en nabij een kwart van de IT’ers zit bij een middelgroot bedrijf. Slechts tien procent zoekt de gezelligheid en sfeer van een klein bedrijf met minder dan tien personen.
Het zijn tevreden werknemers, automatiseerders. Slechts zeven procent geeft in het BOA onderzoek aan ontevreden of zeer ontevreden te zijn in de huidige functie. Ze wijken hiermee trouwens niet af van de andere hoger opgeleiden. Bijna tachtig procent van de IT’ers is tevreden of zelfs heel tevreden. En dat is maar goed ook, want vijfennegentig procent, drie procent meer dan alle hoger opgeleiden, wil aan het einde van de loopbaan ‘veel plezier in het werk gehad hebben.’
De nieuwe automatiseerder
IT-specialisten moeten zich ontwikkelen in de richting van het profiel van de totaalconsultant. De IT’er zal een diepgaande kennis moeten hebben van de technologie en een brede kennis van de bedrijfskundige aspecten die van belang zijn voor het uitvoeren van een informatiseringsproject. De kennis van veranderingsmanagement en projectmanagement zal op alle niveaus in de organisaties verbeterd moeten worden, stelt Mark Stam in zijn Spyros-onderzoek.
‘Want iedere wijziging in de informatisering en automatisering heeft een verandering tot gevolg voor de organisatie. En omdat veranderingen veelal worden doorgevoerd op projectmatige wijze is ook projectmanagement een belangrijk kennisgebied. Op dit moment zijn deze twee terreinen onvoldoende ontwikkeld, hetgeen gevolgen heeft voor de uitvoering en het succes van IT-projecten’, aldus Stam.
Maar alleen kennis is niet voldoende. De automatiseerder van morgen zal zich luistervaardigheden, teamvaardigheden en adviesvaardigheden eigen moeten maken om zijn functie goed te vervullen. Sociale en communicatieve vaardigheden staan voorop. Een dienstverlenende, oplossingsgerichte houding is onontbeerlijk, aldus het Spyros-onderzoek.
