De investering in oudere werknemers zal – hoewel werkgevers dat meestal anders inschatten – waarschijnlijk langer vruchten afwerpen dan die in jongeren. Oudere werknemers hebben meer ervaring en zullen minder gauw naar een andere werkgever gaan dan jongere werknemers. Een pleidooi van het CNV voor de ‘oudere’ IT’er.
In het artikel ‘Werven buitenlandse IT-er nog niet aan de orde’ (Computable, 15 augustus) somt Stan de Jong een aantal doelgroepen op waaruit automatiseringsbedrijven personeelsleden rekuteren. Onder andere noemt hij ’50-plussers die ooit zijn weggesaneerd’, ‘werklozen die al jaren geen kantoor van binnen hebben gezien’ en ‘vers afgestudeerde psychologen zonden aantoonbare affiniteit met informatica’.
Het is juist dat er in deze en in andere doelgroepen geworven wordt. De krapte op de IT-markt maakt het voor de automatiseringsbranche noodzakelijk mensen aan te nemen en op te leiden die nog maar drie of vier jaar geleden kansloos waren op deze markt of daar zelfs van af waren gedrongen. Het is een goede zaak dat mensen uit met name de eerste twee groepen weer een kans krijgen om aan het werk te komen. In de periode 1991 tot 1994 zijn er enkele duizenden automatiseringsmedewerkers door faillissementen, afslankingen en reorganisaties van hun werkgevers op straat komen te staan. Infotheek en HCS zijn namen van bedrijven die verdwenen zijn, maar ook nog bestaande bedrijven als IBM, Raet, Digital, ICL en Triple P hebben ieder honderden medewerkers moeten laten afvloeien. Bij laatstgenoemde nog bestaande bedrijven ging dat doorgaans gepaard met sociale begeleidingsregelingen waarvan over het algemeen ‘outplacement’ deel uitmaakte. Bij veel sociale begeleidingsregelingen, die met name gericht waren op het weer aan het werk helpen van de getroffen werknemers, hebben vakorganisaties, waaronder de Dienstenbond CNV, een belangrijke inbreng gehad. Veel ontslagenen hebben dankzij outplacement-trajecten na kortere of lange langere tijd weer werk kunnen vinden. Een door de vakorganisaties voorgestelde Stichting Trans-IT, die zich onder andere met scholing en bemiddeling van overbodige IT-medewerkers zou bezighouden, is er echter niet gekomen.
Leeftijdsdiscriminatie
Helaas hebben niet alle ontslagen medewerkers uit die voor de IT-branche slechte periode weer een werkgever gevonden. Een aantal is voor zichzelf begonnen, al of niet in de automatisering, een aantal is met een ‘gouden handdruk’ gaan rentenieren, maar er is ook een groep werkzoekenden ongewenst thuis komen te zitten. Van deze groep is waarschijnlijk een groot percentage ouder dan 50.
Was in het begin van de jaren negentig de kritische leeftijd van werknemers bij IT-bedrijven veertig jaar, door de krapte is die grens opgeschoven naar vijftig. Ondanks het personeelstekort blijft de kritische grens daar liggen. Leden van de Dienstenbond CNV vertellen dat ze best mogen komen werken in de automatiseringsbranche, maar uitsluitend op tijdelijke basis of als gedetacheerde. Een vast contract krijgen ze niet, omdat werkgevers de risico’s van een oudere werknemer te groot vinden: stel je voor dat de markt over enkele jaren weer in elkaar klapt of dat die ouderen ziek worden. Zelfs varianten op draaideurconstructies, die door de rechter verboden zijn, worden hier en daar toegepast. Eerst een jaarcontract en dan een jaar via een detacheringsbureau, dan weer een jaarcontract, enzovoort. Werkgevers zullen nooit de leeftijd als argument noemen als hen gevraagd wordt waarom oudere werknemers geen vaste benoeming krijgen. Als een 50-plusser daarnaar vraagt, wordt er gezegd dat hij niet voldoende gekwalicifeerd is of dat er geen zekerheid op werk is.
Zelfs 50-plussers die op tijdelijke basis aantoonbare goede prestaties hebben geleverd of een project zeer succesvol hebben afgerond, krijgen in een groot aantal gevallen geen vaste benoeming. Wel mogen ze veelal op tijdelijke basis aan een nieuw project beginnen of worden ze bij een ander bedrijf gedetacheerd, uiteraard op projectbasis. De werkgever werft nieuwe medewerkers en biedt jongere medewerkers een vast contract aan, maar de ouderen niet. Dat het hier om leeftijdsdiscriminatie gaat is duidelijk, al zal de werkgever dat ontkennen.
Minder snel weg
Mogelijk hebben oudere medewerkers bijscholing nodig omdat hun kennis op een aantal punten is verouderd. Maar de meeste net afgestudeerde nieuwe medewerkers hebben ook scholing en begeleiding nodig. Oudere werknemers hebben echter meer ervaring en zullen minder gauw naar een andere werkgever gaan dan jongere werknemers. De investering in oudere werknemers zal – hoewel werkgevers dat meestal anders inschatten – waarschijnlijk langer vruchten afwerpen dan die in jongeren. Die gaan na korte tijd meestal toch naar een werkgever die bereid is meer te betalen. Daardoor moet er een opvolger worden aangetrokken die vrijwel niet te vinden is; als die eenmaal gevonden is moet hij weer worden ingewerkt. De ideeën van werkgevers over ouderen dateren veelal uit de slechte jaren 1991-1994; in de huidige krappe arbeidsmarkt zullen die alleen maar in het nadeel van de bedrijven uitpakken.
De Dienstenbond CNV pleit ervoor om, juist nu het zo goed gaat met de sector (en het ernaar uitziet dat dat nog wel een aantal jaren zo zal blijven,) en er een tekort is aan goed automatiseringspersoneel, oudere automatiseerders aan te nemen, bij te scholen, en een vaste betrekking te geven. Oudere ex-werknemers die hun sporen hebben verdiend in de branche kunnen daarmee aan meer zekerheid, betreffende onder andere inkomen en pensioenopbouw, geholpen worden en werkgevers aan ervaren, hoogstwaarschijnlijk loyale medewerkers.
J. Koudys,
bestuurder Dienstenbond CNV
