Employability -de bredere inzetbaarheid van de werknemer- is een omstreden trend. Toen Philips in september bekend maakte flexibele arbeidsvoorwaarden in te willen voeren, was dat het startschot voor een discussie in de politiek en tussen vakbonden en werkgeversorganisaties. De uitzendbureaus zijn enthousiast: zij profiteren van meer flexibele arbeid. De werknemers zelf zien meer in een vaste werkplek. Een gesprek met een kenner van de arbeidsmarkt.
Onderwerpen als scholing, doorstroming van werknemers en flexibele arbeid staan tegenwoordig op de agenda van directievergaderingen. "Ieder zichzelf respecterend bedrijf doet iets aan inzetbaarheid", stelt arbeidsmarktdeskundige Peter Baas vast.
Als directeur van Pelican Services heeft Peter Baas een flink aantal grote bedrijven, gemeentes en overheidsinstellingen in zijn portefeuille. Baas -adviserend vennoot van een joint venture tussen VNU en Pelican- houdt zich bezig met vraagstukken omtrent mobiliteit van werknemers en met problemen die kunnen ontstaan door in -en uitstroom van medewerkers.
Baas heeft in zijn werk regelmatig te maken met employability. Het begrip heeft volgens hem voor een wekgever een andere betekenis dan een werknemer. "Voor de werkgever houdt de term ‘inzetbaarheid van de werknemer’ in en voor de werknemer betekent het ‘positie op de arbeidsmarkt’", analyseert Baas. De werknemer die goed inzetbaar blijkt te zijn, heeft regelmatig een gesprek met zijn baas over zijn toekomstige takenpakket. Bij employability hoort ook dat de werknemer regelmatig cursussen en trainingen volgt.
Een goede toegang tot de externe arbeidsmarkt kan deel uitmaken van het employability-beleid. De werknemer krijgt inzage in vacatures, zodat solliciteren naar een baan bij een andere onderneming niet moeilijk is. En voortdurend wordt gekeken of het huidige werk wel binnen diens loopbaantraject past. "Dát is employability", zegt Baas.
Logge ondernemingen
Zoals veel sociaal-economische trends die in Europa weerstand oproepen, is employability komen overwaaien uit de Verenigde Staten. In de Amerikaanse economie wisselen mensen sneller van baan, zij het niet altijd uit vrije wil. In een land vol job-hoppers was ruimte voor een discussie over beter gebruik van de werknemers en een snellere doorstroming van arbeidskrachten.
"In ons land pasten grote logge ondernemingen als Philips, PTT Telecom en NS flexibele arbeid en doorstroming als eersten toe", zegt Baas. "Deze organisaties dreigden hun wendbaarheid te verliezen en keken naar het Amerikaanse voorbeeld. Zo maakte employability deel uit van de operatie Centurion van Philips."
Omdat employability voor het eerst werd toegepast tijdens afslankoperaties, zijn de angst en het wantrouwen nog steeds niet geheel verdwenen", stelt Baas vast. "Maar vanaf het begin van dit decennium zien zowel de werkgevers als de werknemers het belang van flexibiliteit in. Ze begrijpen dat er een gemeenschappelijke belang bestaat en zo vinden ze elkaar." Het wederzijdse belang van scholing heeft de partijen zeker nader tot elkaar gebracht. Baas: "Bijscholing was destijds belangrijk om ontslagen mensen weer aan het werk te krijgen. Werkgevers kregen door dat het ook de moeite waard is om dit soort programma’s te gebruiken voor werknemers."
Lange adem
De angst voor employability is soms terecht. Baas benadrukt dat werkgevers flexibiliteit en doorstroming doordacht moeten doorvoeren. De verleiding is immers groot om met de grote jongens mee te doen, zonder een duidelijke toekomstvisie. Baas: "Employability is slechts zinvol als er sprake is van continuïteit van de winst en de onderneming. Niet alle ondernemingen beseffen dat het invoeren van dit soort veranderingen een lange adem vergt."
Baas weet dat mensen niet snel geneigd zijn te veranderen. "Een werknemer houdt zich eigenlijk slechts op een beperkt aantal momenten in het leven met veranderingen bezig. De werkgever zorgt immers voor ze. Toch is het beter om als medewerker het heft in eigen handen te nemen."
Flexibiliteit, wisseling van werkplek en voortdurende scholing hebben immers ook voor de de werknemer grote gevolgen. In een mobiele economie is het zaak aantrekkelijk te blijven voor de werkgever. Baas: "De flexibele werknemer ontvangt geen salaris meer voor veertig uur werk per week, maar krijgt steeds vaker loon naar prestatie. De CAO’s krijgen meer en meer de vorm van raamovereenkomsten, die door de werkgever en de individuele werknemer moeten worden ingevuld. Zij onderhandelen over de details, de specificaties zijn variabel. Omscholing, bijscholing en weten waar je wilt werken verhogen de waarde van de werknemer."
Dat employability deel is gaan uitmaken van het poldermodel, bewijst het akkoord dat de socialepartners in november hebben gesloten. De vakbonden gingen akkoord met loonmatiging, in ruil voor permanente scholing, verlofregelingen en flexibele arbeidsduur.
Uitzenduren
Door de raamovereenkomsten en het verdwijnen van de traditionele contracten, waarbij een werknemer zich verplicht om veertig uur voor de baas te werken, kan de werknemer periodiek elders gaan werken. "Uitzendbureaus spelen in op dit flexibele deel van de arbeid. Ze ontwikkelen zich tot de grootste werkgevers", zegt Baas. In de Verenigde Staten heeft deze ontwikkeling een hoge vlucht genomen. Het uitzendbureau Manpower is daar de grootste werkgever. Ook in Duitsland neemt flexibele arbeid toe en gaan steeds meer mensen voor een uitzendbureau werken.
Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat Nederland niet achterblijft. In het derde kwartaal van 1997 hebben uitzendkrachten ongeveer 99 miljoen uren gewerkt. Dat is 13,6 procent meer dan het jaar ervoor. Het aantal uitzenduren komt overeen met 190.000 volledige banen. Nooit eerder sinds het CBS in 1986 de waarneming bij uitzendbureaus begon, was het aantal volledige banen zo hoog. De omzet van de uitzendbureaus bedraagt in het derde kwartaal drie miljard gulden, 16,5 procent meer dan in dezelfde periode van 1996.
Met name in de automatiseringsbranche spelen uitzendbureaus een grote rol. Zo steeg de omzet van Randstad Automatiseringsdiensten in 1996 met bijna 50 procent. "Vorig jaar werkten we met ongeveer 400 uitzendkrachten. Nu hebben we de beschikking over 1100 automatiseerders", zegt Nanja Huijgens van Randstad Automatisering. "Voorlopig zal deze groei niet stagneren. Met het oog op het millennium-probleem en de invoering van de Euro, zijn automatiseerders hard nodig. De uitzendbureaus groeien uit tot de grootste werkgevers. Ook in de automatiseringsbranche." Ook Baas ziet de trend doorzetten. "Automatisering is voor het grootste deel een ondersteunend onderdeel binnen bedrijven. Ondernemingen willen deze afdelingen zo klein mogelijk houden. Daarom komt de toenemende flexibiliteit zo goed uit. Dan kunnen bedrijven grote delen van het werk uitbesteden aan uitzendbureaus."
Hypotheek
Volgens Baas neemt het verschil tussen uitzendorganisaties en ‘normale’ werkgevers zienderogen af. "Uitzendbureaus hebben op sommige terreinen een voorsprong op de werkgevers. Ze kijken meer naar de loopbaanmogelijkheden. De bedrijven beginnen nu ook in te zien dat investeringen in scholing en training veel opleveren. Maar de uitzendorganisaties waren hiervan al eerder op de hoogte en investeren veel in hun mensen." Huijgens geeft aan dat het verschil in beloning tussen een uitzendkracht en een werknemer in vaste dienst afneemt. "We leveren net zulke goede secundaire arbeidsvoorwaarden als bedrijven." Baas bevestigt dit beeld. "Uitzendbureaus kijken ook of hun krachten met het salaris een hypotheek kunnen afsluiten."
Werken in vaste dienst of werken als uitzendkracht lijkt in de automatiseringsbranche vaak nauwelijks verschil meer uit te maken. Baas: "Bij een bedrijf als Cap Gemini werken de meeste mensen ook buiten de deur. De werknemers kennen het bedrijf amper. De grote automatiseringsondernemingen zijn eigenlijk grote detacheringsbureaus."
Vastklampen aan de functie
Uitzendbureaus mogen dan gouden tijd doormaken, trends als flexibel werken en een grote uitstroom van werknemers zullen menig voorvechter van de rechten van werknemers in woede doen uitbarsten. Verdwijnen de zekerheden waarvoor zo lang is gevochten? En is, om even wat termen uit de hoogtijdagen van de vakbonden te lenen, employability niet een nieuw instrument van het grootkapitaal om misbruik te maken van de arbeider? Baas relativeert dit grimmige beeld.
"Inzetbaarheid van de werknemers betekent in eerste instantie dat de werkgever veel investeert in zijn mensen. Niet zozeer in salaris, maar in opleidingen. Kijk, het mag natuurlijk niet zo zijn dat een organisatie mensen ontslaat en tegelijkertijd nieuwelingen werft. Als de werknemers beter inzetbaar zijn, kunnen ook zij op andere afdelingen worden ingezet." De arbeidsmarktspecialist geeft toe dat de rechtsonzekerheid van de werknemers toeneemt. "Maar dat komt vooral omdat veel mensen zich vastklampen aan hun functie, terwijl het gaat om het feit dat ze arbeid verrichten. Het maakt niet uit op welke plaats of afdeling het werk plaatsvindt. En werkgevers die willen bepalen waar het werk wordt verricht, moeten investeren in omscholing, zodat de werknemers hun arbeid op verschillende plekken kunnen uitvoeren."
Ongewenste mensen
De organisaties stellen steeds hogere eisen aan hun medewerkers: flexibele instelling, bereid zijn om trainingen te volgen en regelmatig veranderen van werkplek. De tijd dat de doorsnee-werknemer om vijf uur klaar was en een uur later achter de warme maaltijd plaats kon nemen, ligt achter ons. Of iedereen aan deze eisen kan en wil voldoen is maar de vraag. Het gevaar lijkt groot dat mensen die niet voldoende in deze ontwikkelingen meegaan ook eerder uitstromen. Is employability voor werknemers een kwestie van slikken of ontslagen worden?
Baas: "Ontslag van mensen die niet functioneren, komt zelden voor. Dat gaat nu eenmaal niet zo makkelijk. Als een werkgever van een van zijn mensen af wil, dan zal hij alternatieven moeten bieden. Hij moet ervoor zorgen dat zijn werknemer van de ene baan naar de andere gaat. Heel veel bedrijfsleiders halen dan ook een vacaturebank in huis. De werkgever voelt zich immers verplicht om elders een baan te vinden voor het personeel dat weg moet. Dat is een goedkopere en makkelijkere manier om van overbodige of ongewenste mensen af te komen."
De directeur van Pelican Service benadrukt dat de nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ook voor de werkgever nadelen met zich meebrengen. "Als de uitstroom toeneemt, is het gevaar groot dat de beste werknemers vertrekken naar concurrenten die meer bieden." En dit gevaar vormt voor Baas de crux van de discussie. "De werkgevers moeten zorgen dat het grootste talent binnen blijft. En dit vergt grote inspanningen en investeringen. Succes van werving hangt af van de carrièrekansen en scholingsmogelijkheden die de onderneming biedt."
Scholing
Maar lang niet alle bedrijven beseffen het belang van scholing. "Ondernemingen profileren zich nog niet als organisaties die naast een goed salaris, ook kansen op een loopbaan bieden. Ik zie dit nog niet in de personeelsadvertenties terug. Slechts een enkel bedrijf geeft duidelijk aan dat er ruimte is voor scholing en loopbaanbegeleiding. Grote bedrijven als IBM, PTT, Philips en NS, moeten op dat gebied slagvaardiger gaan optreden." Baas voorspelt dat de bedrijven de automatiseringsbranche loopbaanmogelijkheden in hun wervingscampagnes gaan opnemen. "De concurrentie tussen de ondernemingen is groot. Ze vissen in dezelfde ondiepe vijver. Uitzendbureaus maken al reclame voor hun loopbaanmogelijkheden. Door concurrentie gedwongen zullen IT-bedrijven dit ook gaan doen."
Vanwege het groeiende belang van scholing en carrière zal een loongolf in de IT uitblijven. Er zal in de automatiseringsbranche nog veel moeten worden gepraat over de inzetbaarheid van de werknemer en de noodzaak van scholing en loopbaankansen, denkt Baas. "In de IT wordt al meer flexibel gewerkt dan in andere sectoren. Toch is een toename aan employability noodzakelijk om de kwaliteit op peil te houden. Ik verwacht dat de discussie zich zal toespitsen op de kwaliteit van het werk." De ontwikkelingen in de automatiseringsbranche nopen tot investeringen in mensen. "Door de schaarste aan personeel worden steeds vaker oudere informatici aangetrokken. De weerstand onder de werknemers om zich bij te scholen neemt hierdoor toe. Ouderen leren nu eenmaal moeilijker. Het is dus beangrijker dan ooit dat de opleidingen aantrekkelijk blijven."
De gevolgen van flexibel werken en het toenemende aantal uitzendkrachten voor de automatiseringsbranche zijn moeilijk meetbaar. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid publiceerde deze maand een studie van Alfred Kleinknecht, Remco Oostendorp en Menno Pradhan naar de effecten van flexibiliteit in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. "Bij bedrijven helpt flexibiliteit allerlei vormen van organisatorische verstarring te doorbreken", concluderen de auteurs. "Juist in organisaties waarin men niet alleen op de winkel past, maar ook steeds weer bezig is met het verzinnen en doorzetten van nieuwe combinaties, zou er een grote mate van creatieve onrust moeten heersen; mensen wisselen frequent van functie en/of van afdeling; mensen stromen uit omdat ze de veranderingen niet meer kunnen bijbenen en nieuwe en beter opgeleide mensen stromen in." Flexibele inzetbaarheid en het meer flexibel kunnen inhuren en ontslaan van medewerkers werken bovendien in het algemeen loonkostenverlagend.
Flexibele inzetbaarheid van werknemers brengt ook nadelen met zich mee voor ondernemingen. Een grote in- en uitstroom veroorzaken hoge wervings- en selectiekosten. Bovendien kan veel tijd en geld verloren gaan met het scholen en inwerken van nieuwe mensen. Veelvuldig vertrek van werknemers of uitzendkrachten brengt bovendien kennisverlies met zich mee.
De onderzoekers concluderen dat verandering van functie of afdeling binnen een onderneming, gunstige effecten heeft. Bedrijven die dit onderdeel van employability serieus nemen, ervaren een significant hogere omzet en banengroei. De inzet van veel uitzendkrachten werkt winstverhogend. Een grote in- en uitstroom van werknemers kan leiden tot lagere loonkosten en verhoging van winst. Hoewel employability niet vanzelfsprekend gunstige effecten heeft voor bedrijven, lijken de voordelen het te winnen van de nadelen.
Tevreden met vaste baan
Baas is positief over de gevolgen van flexibele inzetbaarheid van de werknemer en bijscholing. Een blik op de geschiedenis laat zien dat de werknemer in de IT uiteindelijk toch een betere uitgangspositie heeft gekregen, vindt hij. "Ongeveer tien jaar geleden speelden zich ware wild-westtaferelen af in de automatisering. Mensen hadden een goed salaris, maar geen CAO; ziektedagen moesten ze zelf vergoeden. Nu is het gelukkig normaler. De veranderingen in IT en telecom gaan snel, dus moeten bedrijven vooruit kijken. Aan de groei van de automatiseringsbranche lijkt geen einde te komen, maar op een gegeven moment klapt de zeepbel uit elkaar. Vroeger stonden mensen dan met verouderde kennis en vaardigheden op straat. Tegenwoordig kunnen ze dankzij hun bijscholing weer aan de bak komen."
Baas ziet scholing ook als middel om te voorkomen dat er een onoverbrugbare kloof in kennis ontstaat tussen werknemers en werkelozen. "De kans is groot dat de achterstand van werkelozen steeds verder toeneemt. Daarom is scholing ook noodzakelijk voor mensen die niet aan het arbeidsproces deelnemen. Het is de verantwoordelijkheid van uitkeringsorganisaties en de Arbeidsvoorziening om te zorgen dat werklozen via omscholing weer aan de slag komen."
De prangende slotvraag is of de werknemer nu echt gelukkiger wordt van flexibel werken, regelmatig veranderen van functie en bijscholing. Baas: "De werknemers worden niet gelukkiger, zeker niet. Hoogstens minder snel ongelukkig. Employability rust de werknemer beter uit om negatieve gevolgen op te vangen. Als ze onverhoopt de deur uit vliegen, vinden ze sneller ander werk. Maar ja, een feit is dat Nederlanders niet van veranderingen houden."
De bevindingen van de WRR laten zien dat zelfs de nieuwe generatie gemengde gevoelens heeft over flexibel werken. Uit het rapport: "Wij vinden dat hoger opgeleide en jongere werknemers een grotere bereidheid tot verandering van hun arbeidsmarktpositie tonen. Voorbeelden hiervan zijn verandering van werkgever, van functie of arbeid, Echter, ons onderzoek naar beloning en werktevredenheid geeft aanwijzingen dat bij flexibel werk nauwelijks sprake kan zijn van een vrije keuze. Integendeel, mensen die een flexibele baan verruilen voor een vaste betrekking, gaan er in werktevredenheid sterk op vooruit, terwijl dit niet het geval is bij mensen die met een flexibele baan blijven zitten of overstappen van vast naar flexibel werk. Bovendien worden flexibele krachten gemiddeld 20 procent minder betaald dan werkers met een vaste baan."
Michiel Couzy, Redacteur Computable
